Ki kell rúgni a kollégát? Van más megoldás is!

Ezen költségekbe nemcsak a végkielégítés, hanem a fellendüléskor szükséges új munkaerő felvételére, illetve betanítására fordított összegek is beletartoznak. A vállalatok hosszú távon hasznot húzhatnak abból, ha az elbocsátások helyett más módszereket vetnek be – ezeket tekinti át a PricewaterhouseCoopers.

A személyi jellegű költségek csökkentése érdekében tervezett munkavállalói elbocsátásoknak számos lehetséges alternatívája létezik. A cégvezetők például fontolóra vehetik munkakör-megosztási megoldások vagy a csökkentett munkaidő bevezetését.

A munkakör-megosztás lényege, hogy ugyanazt a munkakört ketten látják el előzetesen egyeztetett munkamegosztási szabályoknak megfelelően. Míg csökkentett munkaidő alkalmazása esetén az elvégzendő munka mennyiségének csökkenésével arányosan a napi munkavégzés mértéke csökken le 6 vagy 4 órára.

Ezen stratégia alkalmazásának lehetősége a tapasztalatok szerint főleg a speciális szellemi munkakörök esetében merül fel opcióként Magyarországon. Az ő esetükben komoly nehézségekbe ütközne az utánpótlás fellendülés idején, és így megéri ideiglenes megoldások alkalmazása. Fizikai munkakörök esetében az esetek nagy részében ugyanakkor a helyettesíthetőség miatt ennek az esélye sem merül fel.

Egy 8 órás munkát ellátó teljes munkaidős alkalmazott költsége a munkavállaló után fizetendő különböző járulékos költségek miatt még mindig jelentősen nagyobb, mint ugyanazt a munkát részmunkaidőben (pl. két 4 órás műszakban) ellátó alkalmazott költsége.

A cégvezetők előtt álló másik alternatíva a személyi jellegű költségek mögött tartalékainak feltárása. Ezek bizonyos iparágakban az üzletviteli költségek akár kétharmadára is rúghatnak, ezért a piaci bizonytalanság időszakaiban a vállalatvezetők nyomást gyakorolnak humán, illetve pénzügyi szakterületeikre, hogy szorosabban gazdálkodjanak ezen költségekkel.