Generációváltás – Nem csak papíron kell lejátszani

A magyar gazdaság versenyképessége akkor fokozható leginkább, ha sikerül megerősíteni a számos kihívást évtizedek óta maga előtt görgető kis- és középvállalati (kkv) szektort. E tekintetben teljes az egyetértés a gazdasági szakemberek között. A kkv-k között a családi vállalkozásoknak ráadásul még egy aktuális próbatétellel is meg kell küzdeniük: a generációváltással. Ne feledjük, ezen vállalkozások jelentős részét a rendszerváltás után hozták létre, így az akkori alapítók mára jórészt elérték a nyugdíjkorhatárt. A stafétát pedig addig érdemes átadni a következő generáció képviselőinek, amíg még semmi nem veszélyezteti a cég üzleti sikereit.

A BGE Budapest LAB Vállalkozásfejlesztési Központ hosszú távú kutatási programot indított a magyarországi családi vállalkozásokról, hogy szisz­tematikusan feltárja ennek a csoportnak a jellegzetességeit. A felmérés szerint a hazai családi vállalkozások 39 százalékánál aktuális az utódlás kérdése most vagy néhány éven belül, az érintettek száma tehát megközelítőleg 12 ezer.

A kutatásból az is kiderült, hogy az alapítók saját bevallása szerint a cégek valamivel kevesebb, mint harmadánál nincs kinek átadni sem a tulajdont, sem a vezetést, így nyugdíjba vonulásukkal várhatóan a cég is befejezi működését. Ez pedig – a fenti számok tükrében – nemzetgazdasági szempontból súlyos következményekkel járhat.

A kutatási program eredményei szerint a generációváltás kapcsán az egyik legnagyobb gond a felkészületlenség. Míg a nálunk fejlettebb, nyugati gazdaságokban a generációváltás az üzleti kultúra elemi része, addig idehaza még gyermekcipőben jár a tudatos stratégiák alkalmazása, és a családi vállalkozások többségének minta és tapasztalat nélkül kell belefognia a generációváltásba. A családi vállalkozások több mint fele nem rendelkezik utódlási stratégiával.

Ráadásul a jövőbeli utód sok esetben nincs is felkészülve arra, hogy a sikercéget továbbvigye. Az sem biztos persze, hogy akarja egyáltalán. Lehet, hogy az egyébként sikeres vállalkozás, akár személyes okokból, nem elég vonzó karrierpálya számára. A sikeres generációváltás egyik alapvető tényezője, hogy a következő generáció milyen megszerzett szakmai tudással és kompetenciákkal rendelkezik.

A kutatási program idei interjúi alapján megállapítható, hogy a mostani cégvezetők képzési szempontból igen tudatosan készítik fel saját családtagjaikat a rájuk váró feladatokra.

Olyannyira, hogy azoknál a családi vállalkozásoknál, ahol több lehetséges utód is szóba jöhet, a családon belül kialakulnak szakterületi képzési tervek. Más a helyzet a családi vállalkozáson kívüli tapasztalatszerzéssel, hiszen a jövőbeni utódok itthon igen korán munkába állnak, többnyire már az egyetemi éveik alatt. Szintén fontos a szocioemocionális felkészülés, például

az utód családon és vállalaton belüli megítélése, hitelessége, a bizalom, amit kap vagy amit kivív magának. Ehhez jön hozzá az érettség és a hosszú távú elköteleződés. És főképp a komoly szándék a váltásra, minden érintett részéről.

Mert nem csak papíron kell lejátszani az átadást, a megfelelő időben elkezdett felkészítés után – a vállalkozás sikerének érdekében – az alapítónak vissza kell vonulnia. A gyakorlat azt mutatja, hogy sokszor az alapító-vezető a formális átadás után is a cégben marad, például stratégiai tanácsadóként, pénzügyi döntéshozóként vagy informális szerepben. Ezek a tisztázatlan félmegoldások problémákat okozhatnak a vállalaton, sőt a családon belül is. A folyamatot tehát nemcsak elkezdeni kell, hanem végig is kell vinni a vállalkozás és a család érdekében.