Kell-e kvóta a női vezetők megfelelő arányának biztosításához?

Nem vagyok kvótapárti – hangsúlyozta Beke Zsuzsa, a Richter kormányzati kapcsolatok és PR-igazgatója. Nem az alapján kell keresni vezetőket, hogy az illető nő vagy férfi, hanem szakmai szempontokat kell figyelembe venni. A Richternél a középvezetői szinten 50 százalékos a nők aránya, ami jónak mondható. „Nem kvóta, hanem lehetőség kell a nők számára, hogy a diploma után karriert tudjanak építeni” – hangsúlyozta.

Magyarországon több nőnek van diplomája, mint férfinak, és nincs is olyan biológiai tény, amely arról szólna, hogy a nők vezetői képességei rosszabbak lennének, mint a férfiaké – vélekedett Hegedűs Éva, a Gránit Bank vezérigazgatója. Az McKinkey tanulmánya szerint a cég profitabilitása is jobb, ha több a női vezető. Szerinte ha a nőkben megvannak a képességek és adottságok, akkor érdemes bevezetni átmeneti jelleggel kvótát.

Nem vagyok híve a diszkriminációnak, és sokáig azt hittem, hogy a kvóta is felesleges – mondta Iglódi-Csató Judit, a Tesco-Global Áruházak emberi erőforrás és kommunikációs igazgatója. Az utóbbi időben azonban sok vállalatot látva rájöttem, Magyarországon nagyon hasznos és sajnos szükséges a kvóta – emelte ki. Fel kell ismerni a vállalat vezetőivel, hogy több nőre van szükség.

Régebben azt gondoltam, hogy elég, ha az ember keményen dolgozik ahhoz, hogy feljebb jusson, Magyarország azonban egy konzervatívabb, zártabb társadalom – mondta Jádi Németh Andrea, a Jádi Németh Ügyvédi Iroda ügyvezető partnere. Az igazán fontos változásokhoz kell a kritikus tömeg, amit meg lehetne támogatni a kvótarendszerrel – vélte.

„Megéltem vezetőként, hogy mit jelent kiesni a munkából és gyermeket vállalni. Szerencsés voltam, mert sokgyermekes apukákkal dolgoztam, így értették a helyzetet. Magyarországon azonban gyerekcipőben jár a gyermekvállalás kezelése” – mondta Iglódi-Csató Judit. Középvezetők mennek el gyerekvállalás címét 6-8 évre, az azonban életszerűtlen, hogy ugyanúgy vissza tudok csöppenni a vállalat életébe, mint amikor lementem – fejtette ki. „Furcsán néznek az emberek, ha szülés után hamar vissza megy dolgozni az anyuka, de vezetőként nem lehet több mint egy évre otthagyni a céget” – hangsúlyozta.

Hegedűs Éva azt mondta, ő 5 évig volt otthon a gyermekeivel, ami nem okozott hátrányt a karrierjében. A társadalmi elvárás az, amin változtatni kell – emelte ki. „Azon a társadalmi attitűdön, ami beskatulyázza az embereket, változtatni kell” – hangsúlyozta.

Beke Zsuzsa kiemelte, a Richternél segítenek az anyáknak, van például vállalati óvoda. Részmunkaidőben és rugalmas munkabeosztással is lehet dolgozni. Ahhoz, hogy valaki munkahelyi sikereket tudjon elérni, kell egy nagymama, babysitter, vagy áldozatkész férj, különben belegebed a nő – vélekedett.

Jádi Németh Andrea szerint az új Munka törvénykönyve rengeteg atipikus foglalkoztatási módot tesz lehetővé, ami még nem ment át a köztudatba. Hozzátette: ha egy nő vissza akar menni a munkahelyre szülés után, akkor számos kritika érheti. „Ha korán megy vissza, akkor biztos nem jó anya, ha sokáig marad otthon, akkor pedig azt gondolják, hogy hosszú ideig nem tett hozzá semmit a cég működéséhez” – vélte.

Iglódi-Csató Judit szerint kell egy bizalom a partnerek között, hogy a munkát akkor is elvégzi a dolgozó, ha éppen nem a munkahelyen ül. A nők felelőssége is, hogy ki kell állniuk magukért. A kiegyensúlyozott, jól teljesítő kolléga sokkal nagyobb érték, mint egy frusztrált, aki nézegeti az óráját, hogy mikor kell elrohannia – mondta.