Világgazdaság Online

Nem egy vállalat van, ahol a vezetők és a beosztott munkatársak arról panaszkodnak, elegük van a sok képzésből, úgy érzik, „agyontréningezik” őket. A lapunk által megkérdezettek állítják, ha a HR-esek profi módon állítják össze a képzési terveket, elkerülhető, hogy a munkatársak tehernek éljék meg a vállalati tréningeket.
A folyamatos visszajelzéseknek és a teljesítményértékelési folyamatnak köszönhetően a tréningterv a HR támogatásával, a vezetők és a dolgozó közötti kommunikáció eredményeként áll össze – fogalmazott lapunknak Ujvári Beáta. A Reckitt Benckiser Kft. HR-menedzsere szerint így a cég a kollégák személyes fejlődési igényeit is részben figyelembe veszi, ezzel elkerülhető a nem szívesen vállalt tréning. A Reckitt Benckisernél a képzéseket az egyes munkakörökhöz kapcsolódó kompetenciaelvárások alapján, valamint az éves teljesítményértékelés során meghatározott fejlesztendő készségek és képességek figyelembevételével a funkcionális vezetők és a HR közösen határozzák meg. A tervezésnél fontos szempont, hogy azok a már meglévő készségekre épüljenek. A következetesség mellett elengedhetetlen, hogy a tréningterv a dolgozó karrierútját is jól kísérje – hangsúlyozza Ujvári Beáta. A tréningek nyilvántartásával elkerülhető, hogy a dolgozók többször vegyenek részt egy képzésen, ez a költségek szempontjából sem jó megoldás.
Hasonlóan vélekedik Velez Csaba pszichológus is. Ha a konkrét fejlesztési tervbe illesztve, következetesen, egymásra építve folynak a tréningek, nehéz a munkavállalókat túlképezni – magyarázza a PMC Hungary tanácsadója. Ez a témában felkészületlen vezető, HR-menedzser esetében fordulhat elő, aki minden programot megvesz, mondván, „majd jó lesz valamire”. A túlképzés, agyontréningezés következménye lehet, hogy a munkavállaló érdeklődését veszti, és az amúgy szükséges kurzusokon sem tanul semmit. Ilyenkor a várt eredmények ellenkezője valósul meg, miközben fogy az energia, telik az idő, nőnek a költségek. Egy képzési terv összeállításának alapja a cég igényének, a képzendő dolgozók aktuális tudásszintjének és a kitűzendő céloknak a felmérése kell legyen – hívja fel a figyelmet Velez Csaba. A folyamatos készség- és képesség-ellenőrzéssel, valamint az egyes tréningek gyakorlati hasznának mérésével meghatározható a fejlesztés szükségessége. Fontos továbbá, hogy a teljesítményértékelési folyamatnak a munkatársak is aktív részesei legyenek.