A home office hátránya: könnyebben bocsátják el azokat, akik otthonról dolgoznak

A Live Data Technologies által végzett elemzés szerint a teljes mértékben home office-ban dolgozókat 35 százalékkal gyakrabban bocsátják el, mint az irodai vagy hibrid munkakörben tevékenykedőket – írja a The Wall Street Journal. A tanulmány kimutatta, hogy 2023-ban a teljes munkaidős távoli munkakörök 10 százalékát szüntették meg, szemben az irodai állások 7 százalékával. A Világgazdaság által megkérdezett szervezetfejlesztési coach és HR-tanácsadó, Póta-Salgó Réka szerint egyrészt a cégvezető valóban könnyebben válik meg egy olyan kollégától, akivel még sosem ötletelt egy meetingen vagy kávézott a konyhában, másrészt manapság már cégkultúra- és tevékenységfüggő az, hogy egy vállalatnál a személyes kapcsolódásnak mekkora jelentőséget tulajdonítanak.

Csereszavatos home office 

„Kérdés a távmunkában dolgozó munkaköre – folytatja Póta-Salgó Réka –, mivel már léteznek olyan beosztások, amelyekben nem kell személyesen érintkezni a munkahelyi csapattal, esetleg nincs is rá lehetőség, hogy az irodából lássa el a feladatait az illető. Ha viszont valakinek a home office munka mellett lenne lehetősége hetente vagy havonta bemenni az irodába, ám erre nem hajlandó, akkor elképzelhető, hogy ő sem kötődik a céghez, nem mutat elkötelezettséget a vállalat iránt, tehát azt sugallja, az állását könnyen lecseréli egy hasonlóra. Akinek a feladatai során a teammunka annyira nem fontos, hogy sosem kell megjelennie, az nem lehet kulcsember, tehát az illető a vezetőség részéről könnyebben pótolhatónak tűnhet.”

A HR-szakember emellett felhívja a figyelmet arra, hogy 

„Ha valaki mindig elérhető munkaidőben, bekapcsolja a kameráját az online meetingeken, felveszi a telefont, amikor hívják, akkor azzal kompenzálhatja, hogy nincs fizikailag jelen az irodában – így is lehet fontos munkaerő a cég számára. Tehát inkább akkor válnak meg könnyen a távmunkában dolgozó kollégától a vezetők, ha a munkaviszony friss, nem nyugszik erős alapokon, és kölcsönösen nem volt igényük arra, hogy szorosabbra fűzzék.”

A személyes kapcsolat hiánya miatt eltűnik a motiváció

Póta-Salgó Réka azt ugyancsak felveti, hogy ha valaki teljesen láthatatlan a cég életében, nem is ad rá lehetőséget, hogy a motivációját a vállalat megtámogassa. 

„Egy munkavállalót két dologgal lehet lelkesíteni: a jó bánásmóddal és a fizetéssel. Ha az első kiesik, mert a távmunkásnak nincs személyes kapcsolódása a kollégákkal, a HR-es nem szervez – akár online – csapatépítő jellegű programokat, nincs stand up meeting legalább heti egyszer, akkor maximum az erős fizetés és a szakmai kihívás biztosíthatja, hogy a dolgozók ne szivárogjanak el.”

A HR-szakértő szerint a fentiekkel együtt 

„A közelmúltban láthattam példát arra, ahogy elkezdett felépülni egy nemzetközi cég, kizárólag online alapon működve. Minden országban egy szerződéses fejvadász toborozta a szükséges munkaerőt. Viszont kicsit nagyobb ütemben bővítették a csapatot, mint ahogy a terjeszkedést le tudták volna követni üzleti szinten, emiatt egy ponton el kellett küldeniük ötven embert, akiket még egy éve sem vettek fel. Itt mindenki távmunkában dolgozott, és a betöltött funkció, feladatkör alapján döntöttek az elbocsátásról.”

Könnyebben mondanak fel, akik távmunkában dolgoznak?

Ez Póta-Salgó Réka szerint függ a munka tartalmától is, illetve attól, hogy a dolgozó hivatásának érzi-e a feladatkörét, mert ha nem, és a lojalitás sem alakult ki, akkor egy jobb fizetésért bármikor továbbáll a munkavállaló. „Ez a típusú dolgozó elképzelhető, hogy nem is akar kötődést kialakítani egyik munkahelyével sem, és ez lehet egy aktuális, például élethelyzetből adódó döntése, ami nem feltétlenül rossz. Viszont, ha egy kollégán ezt érzik a munkatársai, az azt jelezheti nekik, hogy hosszú távon nem számolhatnak vele, és ezzel a kutatásban felvetett megállapítás igazolódik vissza.”