Öt-nyolc évre előre terveznek a Yettelnél – látnoknak kell lennie a HR-esnek

Mi történt a Yettelnél, hogy a legutóbbi két alkalommal még top tízes sem volt, ezúttal viszont győzött a Munkahelyeink.hu versenyében?

Ez nemzetközi karrierplatform, Magyarországon még friss, mindössze három éve működik, ennek megfelelően folyamatosan építkezik. Büszkék vagyunk az elnyert első helyre, mert ez az egyetlen olyan független rangsor, amely kizárólag a korábbi és jelenlegi munkavállalók értékelésén alapul. Fontos visszaigazolás arról, hogy kiemelkedő hazai munkahelynek számítunk, nem ritkán olyan munkatársak is visszatérnek hozzánk, akik korábban már dolgoztak nálunk. Ami a munkahelyi kultúrát illeti: az elmúlt évekhez képest nem történt nálunk drasztikus változás, 2022-ben a Randstad legvonzóbb munkáltatói különdíját nyertük el, ami szintén óriási eredmény.

Könnyen maradnak vonzóak a változó gazdasági környezetben?

Telekommunikációs vállalatként olyan szolgáltatást nyújtunk, amire a gazdasági változásoktól függetlenül szüksége van az embereknek, így tudják a kollégáink, hogy stabil munkahelynek számítunk, hosszú távra tervezhetnek velünk. Törekszünk arra, hogy korrekt béreket és juttatásokat biztosítsunk, látjuk, komoly motivációt jelent, hogy innovatív, az ügyfeleink számára is értéket jelentő szolgáltatások, termékek előállításán dolgoznak a kollégáink.

Az új generációnak nem elég egy üres szlogen

Mi a tapasztalatuk és álláspontjuk a home office-ról, vagy például a Telekom által elkaszált négynapos munkahétről?

Nálunk évek óta nagyon jól működik a hibrid munkarend, amelyben heti két napot (hétfőn és pénteken) otthonról, három napot pedig az irodában dolgozunk. Ezt a visszajelzések alapján nagyon szeretik a kollégák, ezért nem is tervezzük, hogy hosszabb távon változtassunk. Emellett péntekenként igyekszünk „meeting-light” napot tartani, amikor, ha lehetséges, megpróbáljuk a megbeszélésektől mentesíteni a naptárakat, ilyenkor végezzük az elmélyülést igénylő feladatokat, vagy amire a héten nem jutott idő. Mi azt látjuk, hogy nem kevesebb munkára, hanem rugalmasságra vágynak a munkatársaink, ezért a négynapos munkahét bevezetését nem fontolgatjuk. 

Hol helyezkedik el ez a rugalmasság a munkakeresők, munkavállalók prioritási listáján a nyilván legfontosabb fizetéshez viszonyítva? Vannak a munkaerőpiacra frissen belépőknek speciális igényeik?

Ez komplex kérdés, mert egyéni élethelyzettől, személyes preferenciáktól függ, hogy egy pályázó, munkavállaló milyen szempontok alapján dönt egy adott munkahely vagy pozíció mellett. 

mivel egy olyan, minden szempontból gyorsan változó környezetben, amiben jelenleg élünk, különösen fontos a munkavállalóknak, ha a megélhetésüket biztosító munkahely stabil alapokon nyugszik. Ezen túl fontos a megtartó közösség, valamint a fontosság, a hasznosság és a mindennapi munka konkrét eredményeinek érzete.

Az új generációknak kiemelten számít az adott vállalat fenntarthatósággal kapcsolatos elköteleződése is. Nekik nem elég az üres szlogen, fontos, hogy lássák, mit tesz a munkahelyük a környezetért. A munkahelyi döntéseiknél 

Fontos számukra, hogy milyen fejlődési lehetőségeket kínál egy vállalat – legyen az akár egy aktuális projekten szerzett munkatapasztalat, vagy a formális képzések, tanúsítványok megszerzésének lehetősége. Utóbbi az IT-munkakörökre pályázók esetében egyértelműen döntési kritériumnak számít. Nem utolsósorban presztízsértéke van a brandnek, tehát szeretik, ha büszkék lehetnek arra, hogy milyen munkáltatói és szolgáltatói márkával azonosulnak.

Öt-nyolc évre kell előre látni a trendeket

HR-szempontból vetett hullámokat a telekompiac átalakulása?

Jelenleg tiszta a piaci helyzet, ami segíti a kiszámíthatóságot. Ha munkavállalói szempontból nézzük, akkor a munkaerő szabad áramlására nem volt drasztikus hatása a piaci átalakulásnak. Bár hasonló szakembereket vonz a három nagy piaci szereplő, ezek működésmódjukban és szervezeti kultúrájukban is markánsan eltérő vállalatok, ezért mindenki megtalálhatja a hozzá leginkább illeszkedő kultúrát.

Mindezek nyomán könnyű vagy nehéz a dolga manapság egy HR-vezetőnek?

Ma a munkahelyeken négy generáció dolgozik együtt, amelyeknek nagyon eltérő a felfogása a munka szerepéről és annak értelméről. Mivel a generációknak más a viszonya és elköteleződése a munkahelye felé, 

illetve aminek a révén hosszabb távon is elkötelezett marad. Mindennapi kihívást jelent már a HR-es munkakörben is, hogy a piacgazdaság és a munkaerőpiac történéseire gyorsan, adekvát módon reagáljunk, akár öt-nyolc évre előre lássunk trendeket, várható következményeket, legyen szó akár az oktatási rendszer helyzetéből következő munkaerő-kínálatról, vagy akár új munkakörök megjelenéséről. 

Máris munkába állt a mesterséges intelligencia

Ha már a jövő: érzik a mesterséges intelligencia (artificial intelligence, AI) hatását, ha igen, miben? Készülnek az új korra?

Igen, sokan sokféle módon ismerkedünk az AI használatával: egyértelmű, hogy belátható időn belül strukturális módon is szolgálatunkba kell állítsuk. A vállalaton belül létrehoztunk egy AI-squadot, ami olyan munkavállalókból álló csapat, akik egyéni érdeklődésük révén elkötelezettek a téma iránt, szívesen kísérleteznek a használatával. Az ő bevonásukkal és segítségükkel térképezzük fel azokat a területeket, ahol máris biztonságos és legális keretek között számíthatunk az AI támogatására. Mi azt az utat választjuk, hogy a kollégák, akik egyébként is éreznek késztetést és érdeklődést, elkezdik használni az új technológiát, és az ő pozitív megélésükön keresztül találunk majd egyre több felhasználási területet. Jelenleg például az ügyfélszolgálati munka segítésére tesztelünk egy, már a mesterséges intelligenciára alapuló megoldást.