Hogyan oldják meg az elköteleződés hiányát a vállalatvezetők?

Javaslom mindenkinek, írja be a Google keresőjébe, hogy „az én főnököm egy…” (az angol „my boss is…” mondatkezdetet is javaslom). A Google remek funkciója, hogy a kereséseket összesítve a szövegkiegészítő funkció azonnal bekapcsol, és befejezi a mondatot. Nem a legszebb módon… Bárhol jártam a világban, kifejezetten negatív jellemzők egész tárházával találkoztam mintegy a Google kollektív kereső öntudat manifesztációjaként. A vezető szellemi képességeit megkérdőjelező kijelentések az abúzus határait súroló jellemzőkkel párosulnak, kedvencem a Lettországban indított keresésemkor „a főnököm megeszi a hűtőből a kajámat” mondatra egészítette ki a begépelt szöveget.

Az emberek nem véletlenül keresnek ezekkel a mondatokkal, immár talán kétségbeesetten kiáltva az online éterbe:

nagyon nincsenek megelégedve a vezetőikkel.

Régóta ismerjük a közvetlen vezető hatását a munkatársak elköteleződésére, de a teóriáknak talán a mai napig nem tulajdonítottunk valódi jelentőséget a mindennapok szintjén. Különböző nemzetközi statisztikák kifejezetten rossz adatokat közölnek munkatársaink általános elkötelezettségéről. A LinkedInen, a világ legnagyobb professzionális networking-, önéletrajz- és álláskereső fórumán regisztráltak többsége passzív álláskereső, a munkatársak 67 százaléka inkább kevesebb fizetést venne fel, ha valaki eltávolítaná a vezetőjét, Baltimore-ban pedig (igaz, az építőiparban) a munkatársak csaknem 20 százaléka sokszor gondolkodik azon, hogy akár fizikai erőszakkal fordul a vezetője ellen.

Az elkötelezettség a szűkös munkaerő-kínálat miatt kiemelt területté vált, hiszen bizonyos kulcsterületeken – itthon is – évek óta szakemberhiány van. A jó munkaerő megtartása rendkívüli jelentőségű, erre a pandémia is ráerősített.

A YPO, vagyis a Young Presidents Organization 2020 szeptemberében 2500 globális környezetben működő vezérigazgató megkérdezésével készült felmérése szerint a vállalkozások 40 százaléka a munkavállalók elköteleződését jelölte meg mint a szervezetet érintő legnagyobb kihívást a járvány alatt. A home office-ban működő csapatok motivációs szintjének fenntartása, a megváltozott munkakörülményekhez való alkalmazkodás kiemelt fókuszterületté vált minden vállalkozásnál.

Továbbra is azt állítom, legyen az hagyományos munkahely vagy home office-ban végzett távmunka, ahol online térben kommunikálunk, irányítunk vezetőként csapatokat, az eszköz nem változik.

A közvetlen vezetőnek a munkatársak által elvárt viselkedése univerzális alapokon nyugszik, és továbbra is nagy a jelentősége.

Az elvárásoknak négy fő alapjuk van, ha vezetőként ezeket követjük, pozitív hatással lehetünk kollégáink elköteleződésére. Az integritás, az iparági tudás, a döntéshozatal és a víziókkal történő iránymutatás az a négy kulcsterület, amely munkatársaink számára kiemelt, amikor egy vezető legfontosabb tulajdonságairól van szó. Mennyire tartja meg a szavát a vezető, mennyire megbízható (integritás), az általános menedzsmentpraktikák mellett mennyire ismeri azt a piaci szegmenst, ahol a cégünk működik (iparági tudás), mennyire képes jó döntéseket hozni, vagy ha nem hozott jó döntést, mennyire kíváncsi és nyitott a munkatársak visszajelzésére, hogy legközelebb jobb döntést hozzon (döntéshozatal), valamint mennyire képes a jövőkép bemutatására, akárcsak mikroszinten is (víziókkal történő iránymutatás), ami a mostani hatalmas bizonytalansággal járó időszakban még a szokásosnál is hangsúlyosabb pont. Ha a vezető az izolált munkakörnyezet ellenére továbbra is fontosnak tartja ezeket a kompetenciákat, saját egyéni szintjén a legtöbbet tudja hozzátenni ahhoz, hogy a munkatársak a mindennapok kihívásain könnyebben lendüljenek át, és ezáltal rövid vagy akár hosszabb távon is a vállalkozásnál maradjanak.

A vezetőktől elvárt viselkedés az első számú beavatkozási lehetőség, amire figyelnünk kell. Természetesen mindemellett a munkavállalók iránt rendkívül empatikusnak kell lenni. Dolgozóink nem azért jöttek hozzánk a vállalati környezetbe, hogy a lakásukba szorulva, egész nap a képernyőt nézve próbáljanak dolgozni, kommunikálni, és még jól is érezzék magukat.

Főleg a fiatalabb munkatársak a mindennapok szakmai interakciói, a társas kapcsolatok kialakítása miatt is választottak munkáltatót, és ha pár hónapig képesek voltak is a helyzetet elviselni, most már nagyon sokuknál (akár 33–66 százalékuknál) kiütközik az elzártság következtében kialakuló elkötelezettségi probléma.

A vezető feladata eszközzé válni a vezetett csapat számára, és nem fordítva. A jó vezető áramforrásként működteti csapatának gépezetét, ha leáll, a gépezet sem működik tovább. A vezetői viselkedésre kell minden más beavatkozást alapozni, ha az alapok nem erősek, az elkötelezettség vára hamar összedőlhet.