Még mindig alulfizetettek a nők

Az Eurostat legutóbbi, 2017-re vonatkozó adatai alapján még mindig jelentős eltérések vannak a férfiak és a nők fizetései között. A jelenség nem egyedi,

az Európai Unió országaiban átlagosan 16 százalékkal kisebb a nők keresete a férfiakéhoz képest.

A legkisebb, 10 százlék alatti eltéréseket Luxemburgban, Belgiumban, Szlovéniában és Lengyelországban találták, míg a legnagyobb bérszakadék Észtországban, Csehországban, Nagy-Britanniában és Ausztriában tapasztalható, ahol az 20 százaléknál is nagyobb. Hazánk az átlag közelében található 14 százalékkal.

Hazánkban a vezetők mindössze harmada nő

Az okok mögött elsősorban a nemek közötti foglalkozási és szektorok szerinti szegregáció, valamint a női karrierépítéshez és a családi kötelezettségekhez való viszonyulások húzódnak meg. Emellett sajnos még mindig gyakori a hátrányos megkülönböztetés, ám a diszkrimináció ténye nehezen bizonyítható, s ezáltal nehezen mérhető.

Jellemzően a magasabb bérkategóriákban a legnagyobb a bérkülönbség, valamint az is jellemző, hogy a nők sokkal kisebb arányban válnak (felső)vezetőkké, mint a férfiak. Kutatásaink alapján itthon a vezetők csupán harmada nő, a cégméret növekedésével pedig még tovább csökken a nők aránya a vezetésben. Míg a legkisebb vállalkozásoknál 34 százalék a női vezetők aránya, addig a legnagyobb, 250 fő feletti cégeknél már csak 15 százalék. Ez azonban nem csak hazánkat jellemzi

– magyarázza Ríz Ádám, az EMPX Solutions tanácsadó cég ügyvezetője.

Átlagosan 50-60 ezer forint a bérszakadék a férfiak és a nők között

A kutatás szerint 2018-ban a fizikai dolgozók körében 54 ezer forint volt az átlagos nettó bérek közötti különbség (224 ezer forint a válaszadó férfiak és 170 ezer forint a nők esetében), ám az irodai munkát végző megkérdezettek körében még látványosabb a bérszakadék:

a férfiak nettó átlagkeresetéhez képest a nők átlagosan 50 ezer forinttal kevesebbet visznek haza.

Érdekesség, hogy az ideális bér esetében is jelentkezik a nemek közötti különbség: a fizikai dolgozóknál míg a férfiak 371 ezer forinttal lennének elégedettek, addig a nők már 249 ezerrel beérnék. Az irodai dolgozóknál hasonlóan különbséget mutatnak a számok: a mintában szereplő nők 309 ezer forintos bért szeretnének, míg a férfi válaszadók 432 ezer forintos juttatásra tartanának igényt.

A magasabb jövedelem fontos, de nem egyedüli motiváció

A kutatás felmérte a munkahelyváltás okait is. A fizikai dolgozóknál toplistás a magasabb jövedelem: mindkét nem esetében ez a leggyakrabban szerepet játszó tényező (férfiak 35 százalék vs. nők 37 százalék). Ezt követi

ám a nemek között eltérő arányokkal: a férfiak nagyobb arányban jelölték meg a munkakörnyezet és a kiszámíthatóság fontosságát, valamint a leggyakoribb 5 tényező közé esetükben a kihívás és fejlődési lehetőség került be, míg a nők top 5-ös listáján a jobb beosztás szerepel plusz elemként.

Az irodai dolgozóknál a szakmailag vonzóbb lehetőség szerepel első helyen, ám a férfiak szempontjából ez fontosabb tényező a nőkhöz képest: a férfiak 24 százaléka jelölte meg, míg a nőknél a dobogó második helyére szorult 17 százalékkal. Náluk maradt első helyen a magasabb jövedelem 20 százalékos említési aránnyal (férfiak esetében ez a faktor 21 százalékot kapott), míg a fentieket követte a rugalmasabb munkaidő (11 százalék), a munkahely biztonsága/kiszámíthatósága (10 százalék) és a kevesebb munkahelyi stressz (8 százalék).

A jobb elhelyezkedést, a bejutás kényelmét inkább a férfiak helyezték előtérbe a munkahelyváltás során, náluk 10 százalék jelölte meg elsődleges szempontként, míg a nők csupán 5 százaléka.

Az adatok összességében azt mutatják, hogy a fizikai területeken dolgozó nők egy hajszálnyival bár, de elégedettebbek férfi társaiknál. A megkérdezettek egy 5 pontból álló skálán jelölhették meg, mik a legfontosabb tényezők egy munkahelynél, amelyekben változást szeretnének látni. Mindkét nemről elmondható, hogy az összes szempontot közepes körüli fontosságúnak értékelték: az adható 5 pontból a legmagasabb átlag a férfiak esetében 3,9, a nőknél pedig 3,6 volt – a jövedelem tekintetében várnak változást leginkább. További fontos szempontnak bizonyult a nők számára a feladatok egyértelműsége és a szervezettség (3,2 pont), a bejelentett munkaviszony megléte (3,2 pont), a munkabeosztás (3,1 pont) és a fejlődési, előrelépési lehetőség (3,1 pont).

A férfiak bátrabbak, ha munkahelyváltásról van szó

A felmérés kitért a munkahelyváltási hajlandóságra is: a fizikai munkát végző nők és férfiak egyaránt 10 százaléka tervez 1 éven belül munkahelyet váltani, azonban a nők összességében kicsivel kevésbé „mobilisabbak”: míg a férfiak 79 százaléka, a nők 84 százaléka válaszolta azt, hogy egyáltalán nem tervezi a váltást. Ami a külföldi munkavállalást illeti,

a megkérdezett nők 68 százaléka semmiképp nem váltana országot, és 23 százalék is csak akkor, ha kénytelen lenne.

Az irodai dolgozók között a férfiak 16 százaléka szeretne egy éven belül munkahelyet váltani, ehhez képest a nők 12 százaléka tervez így, míg a munkahelyváltástól elzárkózók aránya a nők esetében 82 százalékos, a férfiaknál csak 73 százalék.

Összességében tehát elmondható, hogy

hazánk sem tudott szembemenni a nemzetközi trenddel, miszerint a nők ugyanabban a munkakörben esetenként akár 15-20 százalékkal kevesebb bérért dolgoznak.

Igaz ez a fizikai- és a szellemi munkakörökre egyaránt, noha a fizikai területeken dolgozó nők egy hajszálnyival bár, de elégedettebbek férfi társaiknál. A magasabb jövedelem bár vonzó, de nem az egyedüli motiváció:

a szellemi munkakörökben a szakmailag vonzóbb lehetőség a legfontosabb tényező a női munkavállalók számára.

A munkahelyváltási hajlandóság némileg magasabb a férfiak körében – a kutatás szerint a nők kevésbé mobilak e tekintetben, azonban nem megfelelő munkahelyi körülmények, a vezetővel kapcsolatos kedvezőtlen viszony esetén mindkét nem tagjai hajlandóak váltani.

Ezért is alapvető, hogy a cégek kellő figyelmet fordítsanak a munkaszervezésre, az emberi kapcsolatok és a fizikai környezet minőségére egyaránt. Ezek a nem anyagi szempontok a női munkavállalók esetében talán még fontosabbak, hiszen az optimális fizetési szint elérése után másféle tényezőkkel szükséges fenntartani és megszilárdítani a motivációt, nem elegendő pusztán a pénzbeli juttatások növelése.