Új munkahely: felmondás akár napok alatt? – a fiatalok így csinálják

Noha gyakran nem olyan az első nap az új munkahelyen, amilyet vártunk, próbaidőre megszokjuk az új munkakört, az új főnököt, az új kollégákat. Azonban ha mégsem találjuk a helyünket, nem csupán a próbaidő vége felé mondunk fel, vagy küldenek el. Van, amikor erre korábban sor kerül. Sőt, a jelek szerint egyre gyakrabban.

Erre jó (külföldi) példa Nicole esete, aki egy miami székhelyű butik PR-cégnél kezdett dolgozni, és még éppen csak ismerkedett az új munkahelyével, már az első nap, néhány óra elteltével bekapcsolt benne az ösztönös vészjelző. A vezérigazgatói megbeszélés hozta az első kellemetlen élményt. A vezető végig uralta a beszélgetést, nem hagyva teret a többi alkalmazottnak, hogy megszólaljanak. A fiatal, Z generációhoz tartozó Nicole a második napon újabb frusztráló felismerésre tett szert: a csapatértekezleten a vezérigazgató nyilvánosan szidta egyik kollégáját.

A harmadik napon Nicole összeszedte a bátorságát, és megkérdezte a kollégáját, milyen gyakoriak a vezérigazgató hasonló kitörései. „Gyakorlatilag mindig ilyen. Mindenki fél tőle” – jött a válasz. Nicole, aki akkor a húszas évei közepén járt, a negyedik munkanapján megírta felmondólevelét. A hét végére kilépett a cégtől úgy, hogy még csak vissza sem nézett.

Mit tegyek, ha nem jött be az új munkahely? 

Számos oka van annak, hogy az emberek ilyen rövid idő után lemondanak a munkájukról: az alkalmazott szerepét rosszul határozták meg, a vezetés túlértékelte a hatáskörét, mérgező volt a környezet, vagy a cég értékei tűntek gyanúsnak. Egyes esetekben – a szakértők szerint – ezek a gyors távozások meggondolatlan, ingatag döntések következményei. Máskor azonban gondosan megfontolt döntések eredményei, és a munkavállalók számára megfelelő választásnak bizonyulnak.

A munkavállalók többsége évekig marad a munkahelyén. Az Egyesült Államok Munkaügyi Statisztikai Hivatala (BLS) szerint Amerikában az átlagos munkahelytartam négy év. A LinkedIn 2022. szeptemberi kutatási feljegyzése azonban azt mutatta, hogy 

Vagyis sokan ahelyett, hogy éveken át elégedetlenül kibekkeltek volna egy munkahelyen, inkább hajlandók voltak a gyors továbblépésre, akár már a próbaidő alatt.

A Boston University Questrom School of Business vezető oktatója szerint az egyik tényező, amely ehhez a jelenséghez vezetett, a munkaadók és a munkavállalók közötti „társadalmi szerződés” felbomlása.

– mondja Moshe Cohen a BBC összeállításában.

Miért mondanak fel leggyakrabban a munkavállalók?

A szakember kiemeli a kialakult helyzetért felelős munkaerőpiaci változásokat: a cégek visszavonták vagy elhalasztották az állásajánlatokat, az elbocsátások szélesebb körben elterjedtek, és a vállalatok nem mindig tartották be a munkavállalóiknak tett ígéreteket. 

Erre egyes munkavállalók úgy válaszoltak, hogy túlléptek ezeken a változásokon. Elhagyták addigi posztjaikat, munkakörüket, és úgy döntöttek, hogy otthagynak csapot-papot, ha a munkájuk nem szolgálja őket, nem az, amire számítottak, vagy egyszerűen rossz hangulatban telnek a napjaik a munkahelyükön.

„Először is, ott van a nem megfelelő munkahelyen maradás alternatív költsége. Mindennap, amikor az alkalmazottak nem teljesítenek megfelelően, elveszítik a potenciális növekedést máshol” – vélekedik Bobbi Thomason, a kaliforniai Pepperdine Graziadio Business School alkalmazott viselkedéstudományi adjunktusa.

Ez különösen igaz, ha számos iparágban a nyitott szerepkör még mindig több, mint a jelentkezők száma. Bár a gazdasági bizonytalanság miatt egyes ágazatokban kezdenek szűkülni a munkalehetőségek, más cégek továbbra is munkaerőhiánnyal küzdenek, és sok munkavállaló még mindig előnyben van. Thomason szerint az „elsétálás” az önbecsülés erősítő aktusa is lehet, ha egy munka mérgező vagy egészségtelen. 

Néha olyan egyértelműek, mint egy projekt meghiúsulása vagy egy rosszul működő csapat, máskor viszont árnyalt eltérés lehet egy személy értékei és a vállalat üzleti tevékenysége között.

Hogyan lehet motiválni a munkavállalókat? 

„Ha a dolgozó azt látja, hogy a vállalat negatív kultúrája mélyen megkövült, és nincs ereje, energiája vagy vágya a status quo megkérdőjelezésére, akkor érthető, miért dönt úgy, hogy amint lehet, távozik – folytatja Thomason. Majd hozzáteszi: – És a döntés gyakran pozitív eredményt is hoz.”

Az anyagi jutalom mellett sok munkavállaló tanulási lehetőségeket, rugalmas munkabeosztást és pozitív munkakultúrát keres. Ám ezek az elvárások valószínűleg nem teljesülnek az első napon. Moshe Cohen azt tanácsolja a tanítványainak: „Először is, ne félj elmenni. Másodszor azonban lassíts. Ne csinálj semmi elhamarkodott dolgot!”

Bobbi Thomason is hasonlóan gondolkodik. Azt tanácsolja a dolgozóknak, hogy fontolják meg a körülményeik megváltoztatásának lehetséges módjait azáltal, hogy próbálják meg a magasabb beosztásúakkal együttműködve megváltoztatni a beosztásuk jellegét, és javítani a szervezeten belüli emberekkel való kapcsolatukat. Továbbá a korábbi kollégák, mentorok és karrieredzők tanácsai is segíthetnek a dolgozóknak átírni a kilátásaikat. Az adjunktus szerint „érdemes levegőt venni a leszokás előtt”. Ugyanakkor Thomason arra is biztatja az embereket, hogy „bízzanak a pókérzékeikben”, különösen akkor, ha egy pillanatra átgondolták a szakítás és a futás lehetséges következményeit.