Állásinterjú: jöhet a hatodik kör is?

Minden álláskereső örül, ha a behívják egy második beszélgetésre a céghez, amelyikhez jelentkezett. Még jobb, ha van harmadik kör is, hiszen ezt sokan már úgy értelmezik: övék az állás. De mi történik, ha elhúzódik a folyamat, és túl kell esni a negyedik, ötödik, esetleg hatodik körön is, viszont még az sem tudható, melyik forduló lesz az utolsó?

Ezzel a kérdéssel szembesült Mike Conley, akinek történetéről a BBC számolt be. A 49 éves amerikai szoftverfejlesztő a pandémia miatt vesztette el állását, ezért új munkahely után kellett néznie. Öt vállalattól kapta azt a választ, hogy a járvány miatt el kell napolni a felvételét. A baj csak az volt, hogy ezt az utolsó kör után közölték vele. További három alkalommal szintén már csak az ajánlattétel volt hátra a kiszemelt cég részéről, mégis visszautasították. Úgy döntöttek, inkább belsőssel töltik fel a megüresedett pozíciót. 

Egy másik esetben túljutott ugyan az első három körön, de ez csak arra volt jó, hogy figyelmeztessék: újabb hat beszélgetésre kellene még felkészülnie. 

Mikor visszajelzett a HR-esnek, azt is megkérdezte, hogy ezek már a végső körök volnának-e. A válasz az volt, hogy még nem tudják.

Mikor Conley-nak elege lett, és úgy döntött, ezt nem csinálja tovább, a LinkedInen osztotta meg tapasztalatait a nagyközönséggel. A bejegyzést több mint két és félmillióan látták, ezenkívül körülbelül négyezer hozzászóló biztosította együttérzéséről  a szerzőt. Sokuk írta, hogy a hatodik vagy hetedik interjú után ő is inkább kiszállt egy ilyen jellegű helyzetből, amiből az informatikus arra következtetett, jelentősebb dologról van szó, mint hitte.

Az interneten számos hasonló történet kering, amelyekből kiderül, hogy különösen a pénzügyi, az energetikai, illetve a tech szektor vállalatai hajlamosak a végtelenségig húzni a toborzást. Ezek az esetek arra is rámutatnak, hogy a többkörös interjúk ideje lejárt. De vajon hány körre van szüksége a munkáltatónak, hogy ténylegesen fel tudja mérni a jelentkezőt? És hány kört kell elviselniük az álláskeresőknek, különösen úgy, hogy azt sem tudhatják, mennyi van összesen?

A próba szerencse alapú kiválasztás költséges, és rosszul jár vele a cég. Ezeket a ráfordításokat gyakran próbálják elkerülni szinte tudományos megalapozottságú felvételi szűrésekkel. Ezekhez több találkozó levezénylésére van szükség, hogy az interjúztatók minden lényeges információt be tudjanak gyűjteni döntésükhöz. Persze a legjobb esetben ez minden érintett félnek megtérülő befektetés: a munkavállaló jól fogja érezni magát új munkakörében, a munkáltatónak pedig nem kell újra és újra megismételnie a toborzási folyamatot.

Jenny Ho, a szingapúri székhelyű International Workplace Consulting vezetője ugyanakkor azt mondja, az interjúk számának mindig egyenes arányban kellene állnia a meghirdetett pozíció szintjével. Három-négy körnél nem javasol többet, az igazgatói szint alatt pedig szerinte semmiképp sem érdemes háromnál többször interjúzni, sőt a kettő is elég.

A Google nemrég megvizsgálta az idevágó adatait, amelyek azt mutatták, hogy nekik négy beszélgetés kellett ahhoz, hogy 86 százalékos bizonyossággal tudják meghozni felvételi döntésüket. 

Korábban az informatikai óriáshoz jelentkezőknek több mint egy tucat interjúra kellett készülniük.

Ezenkívül a folyamatban résztvevők számát is csökkentették, mert rájöttek, hogy négy ember elegendő a döntéshozatalhoz.

Egyébként Ho is a kevesebb néha több elvet vallja: az a véleménye, hogy a túl sok interjú a kérdezőt és a kérdezettett is megterheli.

A Robert Half nevű humánerőforrás-tanácsadó cég kutatása szerint az álláskeresők 62 százaléka elveszti érdeklődését, ha az első beszélgetést követő tíz munkanapon belül nem kap visszajelzést a megpályázott pozícióról. 

A megkérdezettek 26 százaléka pedig azt mondta, hagyna névtelen negatív kommenteket a különböző értékelő oldalakon arról a cégről, amelyik véleménye szerint átverte őt.

Paul McDonald, a Robert Half egyik szakértője arra is kitért, hogy a kiválasztási eljárás gördülékenysége magáról a cégről is sok mindent elmond a munkavállalónak. Nyilvánvaló, hogy előfordulhat csúszás, mert például felsőbb szintekről érkező jóváhagyásra kell várni, vagy mert előre nem látott nehézségek adódnak. De intő jel lehet, ha három-négy beszélgetés után sem sikerült dűlőre jutni a jelöltről. McDonald szerint a túlbiztosított felvételiztetéssel a cégek végül pont az ellenkezőjét érik el annak, aminek akarták: nem magukhoz vonzzák a tehetséges jelölteket, hanem elüldözik őket.