Egyoldalú szerződésmódosítás

A személyi alapbér és a túlmunka ellenértékének összegét a munkavállalóval külön-külön megállapíthatóan kell közölni – mutatott rá a Legfelsőbb Bíróság (LB) a következő jogvitában.
Az ügy felpereseit associate munkakörben foglalkoztatta a cég, majd egy idő után senior associate munkakörbe helyezte őket. Erről írásban küldött értesítést, amelyben azt is közölte, hogy fizetésük havi bruttó 300 ezer forint lesz, új beosztásuk alapján megszűnik a túlórában végzett munkájuk szabadidővel, illetőleg pótlékkal történő kompenzálása, és az üzletág éves teljesítménye alapján prémiumot kapnak majd.
Az érintettek a túlmunka megfizetéséért fordultak a munkaügyi bírósághoz. Az igazságszolgáltató fórum megállapította, hogy a munkáltató jogszabálysértően járt el, amikor a felek fizetésében nem határozta meg, hogy abból mi minősül személyi alapbérnek, és milyen egyéb bérelemeket tartalmaz még, így milyen mértékű túlóraátalány illeti meg őket. Nem fogadta el a cég azon érvelését, miszerint a munkabéremelés a túlóradíjazást részben kompenzálta. Így kötelezte a munkáltatót a túlmunka megfizetésére.
A másodfokú bíróság más álláspontra helyezkedett. Szerinte a felek előreléptek, jelentős béremelésben részesültek, amely magában foglalta a túlóraátalányt is. Tanúvallomások támasztották alá, hogy a túlmunka fizetésének új módját alapos megfontolások után határozták meg, a bérek is összhangban voltak a jogszabályokkal, így a felpereseknek nem jár további pótlék – szólt az indoklás.
A pervesztesek az LB-től kérték az ügy felülvizsgálatát. Azzal érveltek, hogy a munkáltató egyoldalúan nem, csakis közös megegyezéssel módosíthatja a munkaszerződést. Az LB ezt megerősítette. Kifejtette, hogy a cég nem vitásan egyoldalú értesítéssel módosította a felperesek munkaszerződéseit, amikor munkakörüket senior assosiate-re változtatta, és a fizetésüket úgy emelte, hogy megszüntette a túlórapótlékot. A rendkívüli munkavégzés ellenértékeként átalány is megállapítható, és nincs olyan rendelkezés, amely szerint az átalány értékét százalékban vagy összegszerűen meg kell állapítani. Ez azonban nem jelentheti azt, hogy a munkáltató nem köteles egyértelműen közölni a személyi alapbért. A cég intézkedését nem teszi jogszerűvé annak esetleges igazolása, hogy a felperesek számára a megváltozott fizetési rendszer nem jelentett hátrányt – hangsúlyozta az LB, és a másodfokú ítéletet hatályon kívül helyezve az elsőfokú döntést fenntartotta. KK