A topvezetők dicsérik a HR-t

Üzlet és HR. Míg egy átlagos munkahelyen minden második dolgozó véli úgy, hogy a HR jól végzi a munkáját, addig a legjobb munkahelyeknél tízből nyolc kolléga állítja ezt. Az átlagos cégeknél a válaszadók egynegyede kevésbé elégedett a HR-munkatársak munkájával, legyen szó akár az operatív feladatok elvégzéséről vagy a stratégiai feladatok ellátásáról. Összhangot kell teremteni az üzleti célok és a humánstratégia között, a vállalati kultúra és az egyes emberierőforrás-rendszerek között, irányt kell felmutatni az alkalmazottaknak, és igényeiknek megfelelően elkötelezetté tenni őket ezen célok elérése érdekében – ez a HR feladata Bakos Réka, a Legjobb Munkahely Felmérés magyarországi vezetője szerint.

Az első lépés az üzleti célok alapján a stratégia meghatározása, amely a HR működésének kereteit adja. Ennek során meghatározzuk azokat az eredményeket, amelyeket a vállalat el kíván érni humáneszközökkel, illetve azok elérésének módját. Költséghatékony működés, innovatív termékek vagy szolgáltatások, ügyfélközpontú kultúra kialakítása mind-mind szükséges formái a piaci versenyelőny megteremtésének. Nem lehet azonban mindegyik területen a versenytársakat legyőzni, szükséges a fő prioritás meghatározása.

És hogy mely humánterületek tartoznak a felső vezetők szerint a jelen és a jövő prioritásai közé? A HR jelenlegi erősségei közé a megkérdezett vezetők több mint fele a képzést, oktatást, fejlesztést sorolta. Többségük megemlítette még a szervezeti kultúra fejlesztését, alakítását, valamint a teljesítményértékelési rendszert mint jól működő humánterületet. Csupán minden tízedik topmenedzser vélekedett úgy, hogy a karrierépítési rendszer jelenleg jól funkcionál a vállalatánál, és a HR-munka hatékonyságának megítélése is alacsony a megkérdezett vezetők körében. A felső vezetők a tehetségek megszerzését és megtartását értékelik a következő 3-5 év legnagyobb emberi erőforrással kapcsolatos kihívásának, ezt követi az alkalmazottak motiválása és elkötelezettségük megtartása, valamint a teljesítményalapú ösztönző rendszerek bevezetése, működtetése.

És hogyan gondolkodik a felső vezetés a HR-ről?

A vezetők háromnegyede úgy véli, hogy a HR támogatja a menedzsmentet a változások kezelésében, és kétharmaduk kedvezően nyilatkozott abban a kérdésben is, hogy a humánerőforrás-osztály tisztában van az üzleti működéssel, hatékonyan dolgozik együtt a felső vezetéssel, megteremti a HR és az üzleti célok összhangját, és egyaránt figyelembe veszi a vállalati és a munkavállalói érdekeket. Legkevésbé pozitív eredményt a HR-programok vállalati eredményességre gyakorolt hatásának mérése kapott. Sőt, minden harmadik megkérdezett menedzser szerint ez kifejezetten olyan terület, ahol egyértelműen van tér a fejlődésre.

A humánkövetelmények az üzleti logika szemszögéből vizsgálják a sikeresség kritériumait, de ez természetesen az éremnek csak az egyik oldala. A másik oldalon a munkavállalói igények állnak. Idetartoznak a munkatársak igényei, elvárásai, érzései és lojalitásuk vagy azok a munkával kapcsolatos ügyek, amelyek esetleg nem hagyják őket nyugodtan aludni éjszaka. A korábban említett összhang több dimenziója közül az egyik legfontosabb a humánkövetelmények és az alkalmazotti elégedettség lehetőségei közötti kapcsolódás. A humánstratégia egyik kulcsfeladata elősegíteni ezt a kapcsolódást. Ennek része olyan részletes tervek, eszközök, HR-alrendszerek kialakítása, amelyek lehetővé teszik a tehetséges, az üzleti stratégia által meghatározott követelményeknek eleget tevő alkalmazottak megszerzését, fejlesztését, ösztönzését és megtartását.

Szabó Gábor, gyárigazgató

„A Marsnál töltött szakmai pályafutásom alatt három évig dolgoztam HR-igazgatóként, talán ezért is van, hogy a kapcsolatom nagyon jó a HR-csapattal. Számomra a HR-stratégia partner. Építek a területen dolgozók szakértelmére, és számítok a véleményükre. Előfordult számos alkalommal, hogy más véleményen voltam, mint a HR, de mivel szakmailag ők felelősek a döntésükért, magam is együttműködtem, elfogadtam a javaslatukat. Ennél még fontosabbnak tartom, hogy a munkatársainknak is nagyon jó a kapcsolata a HR-rel. Partnert, érdekképviseletet és segítséget találnak ezen az osztályon, ha személyzeti problémák merülnek fel.”

Urbán Emese, személyzeti igazgató

„A P&O (personnel & organisation) osztály kapcsolata a felső vezetéssel kiemelkedő fontosságú. A vállalat első számú vezetője a személyzeti vezetőt segédpilótájának (co-pilot) tekinti. A legfontosabb üzleti és a munkatársakat érintő döntéseket együtt hozzák meg. A személyzeti osztály szakmai függetlenségét és a globális/regionális személyzeti stratégia megvalósítását segíti, hogy a személyzeti vezető nem a gyárigazgatónak, hanem a regionális személyzeti alelnöknek jelent. A HR felső vezetéssel való kapcsolatában fontos a kommunikáció, a közös gondolkodás és döntés, a stratégiai irányvonalak meghatározása és a szükséges HR-támogatás megfelelő biztosítása.”

McDonald’s Hungary

Horváth Ágnes, ügyvezető igazgató

„Szoros, szinte napi szintű kapcsolatban vagyok az ezen a területen dolgozó kollégákkal. És ami ennél is fontosabb, a HR-osztályunk nagyon erős, folyamatos együttműködést alakított ki az elmúlt években a vállalaton belül funkcionáló összes osztállyal és vezetővel is. Az állandó kétirányú kommunikáció mellett nagy szerepet kap részükről a lekövetés, a kezdeményezések, aktivitások kézben tartása és megvalósítása, adott esetben mások által történő megvalósíttatása a vállalat minden szintjére vonatkozóan. Ezt az erős, aktív HR-jelenlétet a jövőben is támogatni fogom, csak így lehet hatékonyan és szisztematikusan dolgozni az emberek területén.”

Gáspár Ferenc, senior HR-manager

„Nemcsak a HR, hanem minden osztály jó és folyamatos kapcsolata az ügyvezetéssel nagyon fontos szerepet kap társaságunknál. Természetesen velünk is igen szoros kapcsolatot ápol az ügyvezetőnk. Egy ekkora szervezetnél lévő rendszer csak abban az esetben működhet megfelelően, ha a kollégák egymás véleményét figyelmesen meghallgatva és azt tiszteletben tartva dolgoznak együtt – folyamatosan. Ezt mindig figyelembe vesszük. Véleménykülönbségek természetesen lehetnek, de az ezek megoldására való törekvés nélkül talán nem is lehettünk volna ilyen sikeresek az elmúlt 22 évben.”

Debreceni Hőszolgáltató Zrt.

Csonka Tibor, vezérigazgató

„Kis cég lévén mi, a felső vezetők vagyunk a HR, de természetesen kiváló a viszonyunk a kétfős HR-csapattal is. Ezt bizonyítja talán az is, hogy ha múltbeli példát veszek, akkor büszke vagyok arra, hogy a több száz fős létszámcsökkentés során egyetlen felmondást sem írtam alá, ha kellett, egyéni konzultációval értem el minden esetben a kulturált és általában kézfogással megpecsételt közös megegyezéses elválást. Az utóbbi tíz évben – a változatlan szervezet és létszám korszakában – a lelassulás helyett sikerült az állandó belső megújulás, a növekedés, a minőségközpontúság és a folyamatos innováció megvalósítása.”

Bede László, gazdasági igazgató

„Nyíltan és őszintén kommunikál a vezetés, gyors az információcsere. A HR közvetlen irányítása a felső vezetésé, azon belül a vezérigazgatóé. A célok eléréséhez vezető és a végrehajtással összefüggő feladatok során messzemenő támogatást élvez a HR. Tudatosan törekszünk arra, hogy a cég stratégiája iránt elkötelezett és a konstruktív dolgozók számára családbarát légkört és környezetet teremtsünk, amelyben jól érzik magukat. A munkakörülmények egyfajta tükörképei annak a vezetői magatartásnak, amelyből láthatóvá válik, hogy az adott dolgozó és tevékenysége mennyire fontos a cég számára.”

Nyírségvíz Zrt.

Móricz István, vezérigazgató

„A partnerségi deklaráció az én személyes munkámban nagyon erősen jelen van, mintegy alkalmazva a TQM alapelvünket, a vezetői elkötelezettséget és személyes példamutatást. Így természetesen kapcsolatom a Nyírségvíz Zrt. HR-munkatársaival is kiváló és kiegyensúlyozott. Ennek egyik alapja az, hogy munkatársaim nagyon jól megtervezték a társaság stratégiáján belül a tanulás-fejlődés nézőpontba integrált HR-célokat, valamint az azok végrehajtását támogató humánerőforrás-menedzsment keretrendszert. A tervezés és e rendszerek megteremtették a stratégiába illeszkedő HR-munka kereteit, biztosították azok szervezeti, szervezési és anyagi feltételeit egyaránt.”

Dobrosi Tamás, HR- és PR-irodavezető

„A felső vezetésünk elkötelezett a humánerőforrás-fejlesztés, illetve a korszerű, hatékony, emberközpontú HR tekintetében. Ehhez biztosítják a szükséges erőforrásokat, eszközöket. Elmondható, hogy az első számú vezetőnk a legfőbb »HR-menedzser« a társaságunknál, ez az egyik legfőbb erősségünk! A felső vezetés partnerséget épít a munkavállalók irányába, melyhez legfontosabb partnerként tekint a HR-szervezetre. A HR-szervezetünk, illetve -gazdálkodásunk küldetése a társaság stratégiai célkitűzéseivel azonosulni és azt megvalósítani képes humánerőforrás biztosítása.”

Szabó Gábor, gyárigazgató

„A Marsnál töltött szakmai pályafutásom alatt három évig dolgoztam HR-igazgatóként, talán ezért is van, hogy a kapcsolatom nagyon jó a HR-csapattal. Számomra a HR-stratégia partner. Építek a területen dolgozók szakértelmére, és számítok a véleményükre. Előfordult számos alkalommal, hogy más véleményen voltam, mint a HR, de mivel szakmailag ők felelősek a döntésükért, magam is együttműködtem, elfogadtam a javaslatukat. Ennél még fontosabbnak tartom, hogy a munkatársainknak is nagyon jó a kapcsolata a HR-rel. Partnert, érdekképviseletet és segítséget találnak ezen az osztályon, ha személyzeti problémák merülnek fel.”

Urbán Emese, személyzeti igazgató

„A P&O (personnel & organisation) osztály kapcsolata a felső vezetéssel kiemelkedő fontosságú. A vállalat első számú vezetője a személyzeti vezetőt segédpilótájának (co-pilot) tekinti. A legfontosabb üzleti és a munkatársakat érintő döntéseket együtt hozzák meg. A személyzeti osztály szakmai függetlenségét és a globális/regionális személyzeti stratégia megvalósítását segíti, hogy a személyzeti vezető nem a gyárigazgatónak, hanem a regionális személyzeti alelnöknek jelent. A HR felső vezetéssel való kapcsolatában fontos a kommunikáció, a közös gondolkodás és döntés, a stratégiai irányvonalak meghatározása és a szükséges HR-támogatás megfelelő biztosítása.”

McDonald’s Hungary

Horváth Ágnes, ügyvezető igazgató

„Szoros, szinte napi szintű kapcsolatban vagyok az ezen a területen dolgozó kollégákkal. És ami ennél is fontosabb, a HR-osztályunk nagyon erős, folyamatos együttműködést alakított ki az elmúlt években a vállalaton belül funkcionáló összes osztállyal és vezetővel is. Az állandó kétirányú kommunikáció mellett nagy szerepet kap részükről a lekövetés, a kezdeményezések, aktivitások kézben tartása és megvalósítása, adott esetben mások által történő megvalósíttatása a vállalat minden szintjére vonatkozóan. Ezt az erős, aktív HR-jelenlétet a jövőben is támogatni fogom, csak így lehet hatékonyan és szisztematikusan dolgozni az emberek területén.”

Gáspár Ferenc, senior HR-manager

„Nemcsak a HR, hanem minden osztály jó és folyamatos kapcsolata az ügyvezetéssel nagyon fontos szerepet kap társaságunknál. Természetesen velünk is igen szoros kapcsolatot ápol az ügyvezetőnk. Egy ekkora szervezetnél lévő rendszer csak abban az esetben működhet megfelelően, ha a kollégák egymás véleményét figyelmesen meghallgatva és azt tiszteletben tartva dolgoznak együtt – folyamatosan. Ezt mindig figyelembe vesszük. Véleménykülönbségek természetesen lehetnek, de az ezek megoldására való törekvés nélkül talán nem is lehettünk volna ilyen sikeresek az elmúlt 22 évben.”

Debreceni Hőszolgáltató Zrt.

Csonka Tibor, vezérigazgató

„Kis cég lévén mi, a felső vezetők vagyunk a HR, de természetesen kiváló a viszonyunk a kétfős HR-csapattal is. Ezt bizonyítja talán az is, hogy ha múltbeli példát veszek, akkor büszke vagyok arra, hogy a több száz fős létszámcsökkentés során egyetlen felmondást sem írtam alá, ha kellett, egyéni konzultációval értem el minden esetben a kulturált és általában kézfogással megpecsételt közös megegyezéses elválást. Az utóbbi tíz évben – a változatlan szervezet és létszám korszakában – a lelassulás helyett sikerült az állandó belső megújulás, a növekedés, a minőségközpontúság és a folyamatos innováció megvalósítása.”

Bede László, gazdasági igazgató

„Nyíltan és őszintén kommunikál a vezetés, gyors az információcsere. A HR közvetlen irányítása a felső vezetésé, azon belül a vezérigazgatóé. A célok eléréséhez vezető és a végrehajtással összefüggő feladatok során messzemenő támogatást élvez a HR. Tudatosan törekszünk arra, hogy a cég stratégiája iránt elkötelezett és a konstruktív dolgozók számára családbarát légkört és környezetet teremtsünk, amelyben jól érzik magukat. A munkakörülmények egyfajta tükörképei annak a vezetői magatartásnak, amelyből láthatóvá válik, hogy az adott dolgozó és tevékenysége mennyire fontos a cég számára.”

Nyírségvíz Zrt.

Móricz István, vezérigazgató

„A partnerségi deklaráció az én személyes munkámban nagyon erősen jelen van, mintegy alkalmazva a TQM alapelvünket, a vezetői elkötelezettséget és személyes példamutatást. Így természetesen kapcsolatom a Nyírségvíz Zrt. HR-munkatársaival is kiváló és kiegyensúlyozott. Ennek egyik alapja az, hogy munkatársaim nagyon jól megtervezték a társaság stratégiáján belül a tanulás-fejlődés nézőpontba integrált HR-célokat, valamint az azok végrehajtását támogató humánerőforrás-menedzsment keretrendszert. A tervezés és e rendszerek megteremtették a stratégiába illeszkedő HR-munka kereteit, biztosították azok szervezeti, szervezési és anyagi feltételeit egyaránt.”

Dobrosi Tamás, HR- és PR-irodavezető

„A felső vezetésünk elkötelezett a humánerőforrás-fejlesztés, illetve a korszerű, hatékony, emberközpontú HR tekintetében. Ehhez biztosítják a szükséges erőforrásokat, eszközöket. Elmondható, hogy az első számú vezetőnk a legfőbb »HR-menedzser« a társaságunknál, ez az egyik legfőbb erősségünk! A felső vezetés partnerséget épít a munkavállalók irányába, melyhez legfontosabb partnerként tekint a HR-szervezetre. A HR-szervezetünk, illetve -gazdálkodásunk küldetése a társaság stratégiai célkitűzéseivel azonosulni és azt megvalósítani képes humánerőforrás biztosítása.” -->