Az anyasági deficit is hat a nők keresetére

Az Európai Unióban a nők 14,1 százalékkal alacsonyabb bért kapnak, mint a férfiak, Magyarországon 12,2 százalékkal. A nemek közti bérszakadék az aránytalan munkaerőpiaci szerepvállalás miatt mindenhol tapasztalható, még olyan nagyvállalatoknál is, amelyeknél erre elméletileg nem lenne lehetőség.

„Biztos voltam benne, hogy a Magyar Telekomnál nincs különbség a nők és a férfiak bére között, hiszen ezt nem engednék a bérsávok és a kompenzációs szabályok. Kilenc indikátorcsoportot határoztunk meg, és kiderült, hogy maga a keretrendszer nem vesz figyelembe olyan tényezőket, mint például az anyasági deficit:

a fér­fiak menetelnek előre a karrierúton, miközben a szülés után visszatérő kolléganők lemaradnak tőlük”

– mondta a Világgazdaságnak Friedl Zsuzsa, a Magyar Telekom humán erőforrásért felelős vezérigazgató-helyettese. A vállalatnál 4,3 százalék a különbség, évente vizsgálják a kiváltó okokat. Cselekvési programban segítik egyebek között a szülés és az azt követő otthon töltött időszak után a nők visszatérését a céghez. Míg az utóbbi aránya 2018-ban még csak 46 százalék volt, addig tavaly már 64. A vezetőség 2018-ban döntött úgy, hogy a vállalati fenntarthatósági stratégia részévé teszi a sokszínűséget és az esélyegyenlőséget. Kiderült, hogy a kollégák nehezen beszélnek nyíltan a családi állapotukról, és arra is fény derült, milyen extrém teher időnként a család és a munka összeegyeztetése.

A Magyar Telekom hattagú felső vezetői csapatában három nő dolgozik, de csoportszinten csak 27 százalék a női vezetők aránya, ezt a mutatót legalább 30 százalékra emelnék. A McKinsey tavalyi kutatása szerint azok a cégek, amelyeknél 30 százaléknál magasabb a női vezetők aránya, 48 százalékkal jobban teljesítenek.

„A női vezetők arányát belső tehetséggondozással lehet a leghatásosabban növelni, sokkal jobb eredmények érhetők el, mintha kizárólag a kívülről érkező női tehetségekre koncentrálna a vállalat.

Az utánpótlásprogramunkban kell megtalálni a nemek közötti jó arányt” – emelte ki Friedl Zsuzsa. Tavaly a járvány legnehezebb időszakaiban sem hagytak hátra senkit, több száz kollégát tartott a cég a korábbi kereseti szinten annak ellenére, hogy egyáltalán nem tudtak dolgozni.

A felső vezetők között is vannak szülők, akik a digitális oktatással küzdenek, mások az egyedüllét nehézségeit tapasztalták meg. „A vezetői csapat sokszínűségén is múlik, hogyan kezeljük a kollégáinkat egy-egy nehezebb időszakban, és mennyire tudjuk a különböző élethelyzeteket átérezni. A sokszínűség többszörösen megtérülő befektetés: nő az innovációs potenciál, a változástűrő képesség és az ügyfélelégedettség is” – hangsúlyozta a vezérigazgató-helyettes. A vállalat átalakulásának hozadéka, hogy 2018 végén az általános munkavállalói elégedettség 59 százalék volt, ami a múlt év végére 72 százalékra nőtt, de mértek magasabb értéket is tavaly tavasszal.