A tehetségeket a jó imázs vonzza
A külső és belső munkáltatói megítélés ismeretének hiányában nem lehetséges egy megalapozott, egységes arculatot tükröző munkavállalói értékítélet megfogalmazása, e nélkül pedig egyre nagyobb nehézségekbe ütközik a tehetséges dolgozók céghez vonzása – emelte ki Bakos Réka, a Legjobb Munkahely Felmérés magyarországi vezetője.
Toborzás
Úgy tűnik, itt is hatalmas különbség van a legjobb foglalkoztatók és az átlagos cégek között. A legjobb munkahelyek ugyanis különös figyelmet fordítanak a vállalat munkáltatói hírnevének mérésére és nyomon követésére, hiszen egyértelműen látják, hogy ez meghatározó a tehetségek vonzása terén. Tízből nyolcan például egységesen összeállított és kommunikált toborzási arculattal jelennek meg, s minden második szervezet folyamatos kommunikációs kampánnyal biztosítja a médiában a vállalat munkáltatói minőségének hangsúlyozását. A tudatos cselekvés meg is látszik az eredményeken, a legjobb munkahelyeknél jóval nagyobb a spontán/önkéntes jelentkezők aránya; ők nem egy meghirdetett állásra jelentkeznek, hanem interneten vagy állásbörzén nyújtják be önéletrajzukat, abban a reményben, hogy lesz üresedés. Tízből kilenc még arra is ügyel, hogy a spontán jelentkezőket tájékoztassa, míg az átlagos vállalatok csupán kétharmadára jellemző ez a hozzáállás.
Dolgozói vélemény
A tudatosan kommunikált munkáltatói arculat fontossága a dolgozói véleményekben is tükröződik. A legjobbak alkalmazottainak például közel négyötöde egyértelműen jobbnak tartja vállalatát más munkahelyeknél, míg az átlagos cégeknél csupán minden második dolgozó vélekedik hasonlóképpen. A legjobb foglalkoztatók alkalmazottainak túlnyomó többsége úgy véli, vállalata nem csupán jó munkahelynek számít közvetlen környezetében, hanem vonzó is a rátermett és tehetséges emberek számára, így nyolcvan százalékuk nyugodt szívvel ajánlaná munkát kereső ismerőseinek. Az átlagos cégek dolgozóinak véleménye sokkal kevésbé kedvező, csupán kicsit több mint felük ajánlaná vállalatát, és még ennél is kevesebben gondolják úgy, hogy munkahelyük vonzó lehet tehetséges kollégák számára.
Hitelesség
A munkáltatói arculat azonban nem csupán a meggyőző ígéretekről szól, szerves része a hitelesség is. Egy jó hírű cég természetesen vonzóbb, népszerűbb a jelentkezők körében, azonban az igazság pillanata legkésőbb az első munkanapon eljön. Ha pedig az újonnan csatlakozott munkatárs azt tapasztalja, hogy a vállalat által korábban ígért szép és jó lehetőségek fele sem igaz, kezdeti lelkesedése igen hamar lelohad. A jó hírnév mellett a vállalat hitelessége is a legjobb munkahelyek megkülönböztető tényezői közé tartozik. Az itt dolgozók több mint kétharmada úgy érzi, hogy a szervezet által magáról kommunikált külső kép összhangban áll személyes tapasztalataival, egy átlagos cégnél a kollégák kevesebb mint fele gondolja ezt.
A lelkesedés csökkenése egyébként elkerülhetetlenül bekövetkezik, általában az első év végén. Míg az egy esztendőnél rövidebb szolgálati idejű alkalmazottak háromnegyede van meggyőződve arról, hogy egy jó munkáltatónál dolgozik, az első év elteltével ez az arány kétharmadra csökken, s egyre kisebb lesz. Némileg más a helyzet a munkáltatói hitelesség megítélésével. Bár ezen mutató a vállalati hírnévnél is nagyobbat zuhan az első három esztendőben, az ötödik év után növekedésnek indul, és a több mint tíz éve a cég alkalmazásában lévők már jóval hitelesebbnek tartják munkáltatójukat, mint az 1–10 esztendeje ott dolgozó társaik.
A munkaadói hírnév kifejezetten fontos egy vállalat megítélésében, ez elsőrendű megkülönböztetési szempont a hazai munkavállalók szerint. A felmérésben részt vevő foglalkoztatottakat a Hewitt arra kérte, értékeljék munkaadójukat különböző szempontok szerint. Kiderült, hogy a jó hírnevet a vidám hangulatú közösség, valamint a sikeres és dinamikus vállalat követi mint lényeges szempont. A legkevesebben a vállalat rugalmasságát és a jó karrierkilátásokat emelték ki mint pozitív különbséget.
Hogyan próbálják vonzani és megtartani a tehetségeket? A legjobb munkahelyek gyakorlatai
Ericsson Magyarország Kft. Bohács Bernadette. HR-igazgató. „Abban a szerencsés helyzetben vagyunk, hogy az Ericsson globálisan is nagy hangsúlyt helyez a képzésekre és az utánpótlás-nevelésre. Ez gyakorlatilag létszükségletünk is, hiszen az új technológiai megoldások nálunk születnek. A cég belső, nemzetközi oktatási felületén számtalan szakmai és képességfejlesztő tréning folyamatosan elérhető és e-learning formában elvégezhető, de lokálisan is minden vállalatnak vannak saját szakmai és képes-ségfejlesztő programjai. Jelenleg is minden egységünkben futnak képzések. A munkatársak motiválásában és az eredmények elérésében elsődleges szerepük van a vezetőknek. Az Ericsson egy tudatosan átgondolt vezetői program keretében a vezetőit is folyamatosan képezi. A cég hosszú távon gondolkodik és felelősséget érez a magyar mérnökképzés iránt. Folyamatosan támogatjuk a segítségünkkel létesített egyetemi kutatólaboratóriumokat és az egyetemek mérnökképző programjait.”Fundamenta-Lakáskassza Zrt. Kazár Natália. Személyügyi vezető. „Két éve, egy innovációs pályázat eredményeként él az a programunk, amelyben létszámkeretet kaptunk arra, hogy a projektirodánkban gyakornoki státussal fiatal diplomás vagy még nem végzett kollégajelölteket alkalmazzunk. Így tehát az irodán – annak munkáját is segítve – két-három projektmunkatárs készül kb. öt-nyolc hónapon keresztül arra, hogy vállalati kultúránkból, folyamatainkból, szervezeti egységeinkből, informatikai rendszereinkből felkészülten a szükséges esetben belépjen olyan pozícióba, ahol létszámigény jelentkezik. Fontos célkitűzésnek tekintjük, hogy a tehetséges munkaerő felkutatása és megszerzése mellett dolgozzunk azon munkatársaink megtartásán, akik személyiségükkel, szakmai munkájukkal értéket képviselnek. Éppen ezért a múlt évben a TE, azaz Tehetség és Elkötelezettség programunkat azzal a céllal hoztuk létre, hogy a vállalatunknál dolgozó tehetséges munkaerő számára lehetőséget biztosítsunk a további fejlődésre.”
Magyar Telekom csoport. Somorjai Éva. HR-vezérigazgató-helyettes. „A karriermenedzsment-rendszerünk részét képezi a tehetséggondozás, valamint az utánpótlás képzése is, ezekhez társul a januárban tizenharmadik alkalommal induló gyakornoki programunk, amelyre már októbertől lehet jelentkezni. Ezzel kapcsolatban nagyon kedvező tapasztalataink vannak, s úgy látjuk, hogy a tehetségek megtalálásának és produktív munkára való felkészítésének az egyik legjobb eszköze. Munkáltatóként számos szakmai rendezvényen jelenünk meg, egyetemi állásbörzéken, gyakornoki roadshow-kon veszünk részt, valamint élénk kapcsolatot ápolunk a felsőoktatási intézményekkel. Ez utóbbira a legfrissebb példa a november 3-án rendezett Felsőoktatási Dialógus, amelyre a legfontosabb egyetemek és főiskolák vezetőit hívtuk meg. Itt a Magyar Telekom vezetőivel az együttműködés több területen való szorosabbá tételét és egy közös stratégia kialakításának a lehetőségét vitatták meg, biztató eredményekkel.”
Mavir Zrt. Hevesi Tóth Zsuzsanna. A HR-gazdálkodási osztály vezetője. „Olyan tehetségprogramot dolgoztunk ki a vállalatunknál, amelyre önként jelentkezhetnek a kollégák. Assesment Center segítségével választjuk ki őket, eddig 23 dolgozónk került be a programba. Ez képzést és mentoringot tartalmaz, s ami fontos, hogy az egyéni fejlődési igényeket is figyelembe veszi. Ennek hatására látványosan fejlődött a kollégáink közötti kapcsolati háló. A meglévő munkatársak megtartása és elégedettségének növelése mellett a tehetségek vonzása is célunk, így intenzív kapcsolatot ápolunk a hazai felsőoktatási intézményekkel. Van gyakornoki programunk, ösztöndíj-lehetőséget kínálunk a legjobbaknak, sőt, diplomatervek bírálatában is részt veszünk. Karriermenedzsmentünk alapja, hogy belülről építkezünk, így a vállalatunknál szocializálódott tehetségek kerülhetnek előrébb. A felső vezetői csapatunk tagjai is a ranglétra alján kezdték szakértői pozícióban, s tapasztalatszerzés után kerültek egyre feljebb a hierarchián belül.”
Mátrai Erőmű Zrt. Lados Tibor. HR-főosztályvezető. „Mindannyian tudjuk, hogy kiváló eredményt csak egy felkészült, önmagát folyamatosan képző szakember tud elérni. Ezért vállalatunk a tanfolyamok, képzések gazdag választékát kínálva segíti munkatársait abban, hogy növeljék tudásukat, s ezzel a cég sikerét is.Minden dolgozó évente legalább egyszer beül az iskolapadba, elmondható, hogy társaságunknál termelési tényező a továbbképzés. Vállalatunk támogatja az állami képzésben tanulókat is, így sokan szerezték meg itt a szakmunkás- vagy technikusi bizonyítványukat, az érettségijüket. Ezen a területen most folyik az egyik legnagyobb projektünk. A Miskolci Egyetemen tanul 28 munkavállalónk, ők 15-20 éves munkaviszony után most szerzik meg első diplomájukat. Ez a program az utánpótlás-nevelés fontos állomása. A fiatal diplomásainkat is arra ösztönözzük, hogy méressék meg magukat, és ha alkalmasak a vezetői feladatok ellátására, akkor fejlesztési tréningeken vehetnek részt.”
MediaEdge:CIA Hungary Kft. Pajor Attila. Pénzügyi igazgató. „A múlt évben elindított Mini Momentum tehetséggondozói programunkat kétévente tartjuk meg. Azt gondoljuk, hogy a vállalaton belül ennek nagy sikere volt, a résztvevők komoly motivációkat nyertek ezzel. Ezenkívül több a tehetség vonzását, megtartását segítő program fut a vállalaton belül, ilyen például a gyakornoki. Lényege, hogy a hazai felsőoktatásból kiválasztunk gyakornokokat, foglalkoztatjuk, s amennyiben tehetségesek, beválnak, megtartjuk őket. Vagyis a legjobbak az iskola elvégzése után szerződést kapnak és tovább dolgozhatnak nálunk. Ebben az évben a nehéz helyzet ellenére is felvettük az egyik legtehetségesebb gyakornokunkat. Szintén a tehetségek vonzását segíti, hogy támogatjuk a pályakezdőket. Ezt segíti egy mentori program, amikor is a fiatal három hónapot tölt el a cégünknél, kifejezetten a vállalat jobb megismerése céljából, míg a szakmai mentori program egyéves, ez idő alatt már a szakma rejtelmeibe is betekintést nyer a pályakezdő.”
Fundamenta-Lakáskassza Zrt. Kazár Natália. Személyügyi vezető. „Két éve, egy innovációs pályázat eredményeként él az a programunk, amelyben létszámkeretet kaptunk arra, hogy a projektirodánkban gyakornoki státussal fiatal diplomás vagy még nem végzett kollégajelölteket alkalmazzunk. Így tehát az irodán – annak munkáját is segítve – két-három projektmunkatárs készül kb. öt-nyolc hónapon keresztül arra, hogy vállalati kultúránkból, folyamatainkból, szervezeti egységeinkből, informatikai rendszereinkből felkészülten a szükséges esetben belépjen olyan pozícióba, ahol létszámigény jelentkezik. Fontos célkitűzésnek tekintjük, hogy a tehetséges munkaerő felkutatása és megszerzése mellett dolgozzunk azon munkatársaink megtartásán, akik személyiségükkel, szakmai munkájukkal értéket képviselnek. Éppen ezért a múlt évben a TE, azaz Tehetség és Elkötelezettség programunkat azzal a céllal hoztuk létre, hogy a vállalatunknál dolgozó tehetséges munkaerő számára lehetőséget biztosítsunk a további fejlődésre.”
Magyar Telekom csoport. Somorjai Éva. HR-vezérigazgató-helyettes. „A karriermenedzsment-rendszerünk részét képezi a tehetséggondozás, valamint az utánpótlás képzése is, ezekhez társul a januárban tizenharmadik alkalommal induló gyakornoki programunk, amelyre már októbertől lehet jelentkezni. Ezzel kapcsolatban nagyon kedvező tapasztalataink vannak, s úgy látjuk, hogy a tehetségek megtalálásának és produktív munkára való felkészítésének az egyik legjobb eszköze. Munkáltatóként számos szakmai rendezvényen jelenünk meg, egyetemi állásbörzéken, gyakornoki roadshow-kon veszünk részt, valamint élénk kapcsolatot ápolunk a felsőoktatási intézményekkel. Ez utóbbira a legfrissebb példa a november 3-án rendezett Felsőoktatási Dialógus, amelyre a legfontosabb egyetemek és főiskolák vezetőit hívtuk meg. Itt a Magyar Telekom vezetőivel az együttműködés több területen való szorosabbá tételét és egy közös stratégia kialakításának a lehetőségét vitatták meg, biztató eredményekkel.”
Mavir Zrt. Hevesi Tóth Zsuzsanna. A HR-gazdálkodási osztály vezetője. „Olyan tehetségprogramot dolgoztunk ki a vállalatunknál, amelyre önként jelentkezhetnek a kollégák. Assesment Center segítségével választjuk ki őket, eddig 23 dolgozónk került be a programba. Ez képzést és mentoringot tartalmaz, s ami fontos, hogy az egyéni fejlődési igényeket is figyelembe veszi. Ennek hatására látványosan fejlődött a kollégáink közötti kapcsolati háló. A meglévő munkatársak megtartása és elégedettségének növelése mellett a tehetségek vonzása is célunk, így intenzív kapcsolatot ápolunk a hazai felsőoktatási intézményekkel. Van gyakornoki programunk, ösztöndíj-lehetőséget kínálunk a legjobbaknak, sőt, diplomatervek bírálatában is részt veszünk. Karriermenedzsmentünk alapja, hogy belülről építkezünk, így a vállalatunknál szocializálódott tehetségek kerülhetnek előrébb. A felső vezetői csapatunk tagjai is a ranglétra alján kezdték szakértői pozícióban, s tapasztalatszerzés után kerültek egyre feljebb a hierarchián belül.”
Mátrai Erőmű Zrt. Lados Tibor. HR-főosztályvezető. „Mindannyian tudjuk, hogy kiváló eredményt csak egy felkészült, önmagát folyamatosan képző szakember tud elérni. Ezért vállalatunk a tanfolyamok, képzések gazdag választékát kínálva segíti munkatársait abban, hogy növeljék tudásukat, s ezzel a cég sikerét is.Minden dolgozó évente legalább egyszer beül az iskolapadba, elmondható, hogy társaságunknál termelési tényező a továbbképzés. Vállalatunk támogatja az állami képzésben tanulókat is, így sokan szerezték meg itt a szakmunkás- vagy technikusi bizonyítványukat, az érettségijüket. Ezen a területen most folyik az egyik legnagyobb projektünk. A Miskolci Egyetemen tanul 28 munkavállalónk, ők 15-20 éves munkaviszony után most szerzik meg első diplomájukat. Ez a program az utánpótlás-nevelés fontos állomása. A fiatal diplomásainkat is arra ösztönözzük, hogy méressék meg magukat, és ha alkalmasak a vezetői feladatok ellátására, akkor fejlesztési tréningeken vehetnek részt.”
MediaEdge:CIA Hungary Kft. Pajor Attila. Pénzügyi igazgató. „A múlt évben elindított Mini Momentum tehetséggondozói programunkat kétévente tartjuk meg. Azt gondoljuk, hogy a vállalaton belül ennek nagy sikere volt, a résztvevők komoly motivációkat nyertek ezzel. Ezenkívül több a tehetség vonzását, megtartását segítő program fut a vállalaton belül, ilyen például a gyakornoki. Lényege, hogy a hazai felsőoktatásból kiválasztunk gyakornokokat, foglalkoztatjuk, s amennyiben tehetségesek, beválnak, megtartjuk őket. Vagyis a legjobbak az iskola elvégzése után szerződést kapnak és tovább dolgozhatnak nálunk. Ebben az évben a nehéz helyzet ellenére is felvettük az egyik legtehetségesebb gyakornokunkat. Szintén a tehetségek vonzását segíti, hogy támogatjuk a pályakezdőket. Ezt segíti egy mentori program, amikor is a fiatal három hónapot tölt el a cégünknél, kifejezetten a vállalat jobb megismerése céljából, míg a szakmai mentori program egyéves, ez idő alatt már a szakma rejtelmeibe is betekintést nyer a pályakezdő.”
A tehetségeket a jó imázs vonzza -->
Portfóliónk minőségi tartalmat jelent minden olvasó számára. Egyedülálló elérést, országos lefedettséget és változatos megjelenési lehetőséget biztosít. Folyamatosan keressük az új irányokat és fejlődési lehetőségeket. Ez jövőnk záloga.