Vissza a munka világába - Így változott a kismamákat érintő szabályozás

Az új Munka törvénykönyve (Mt.) jelentősen módosította a fizetés nélküli szabadságukat megszüntető munkavállalók jogait.

A szülést követően továbbra is a 24 hét szülési szabadság teljes időtartamára jár szabadság. Amennyiben a munkavállaló a gyedet 2011. augusztus 1-ét követően kezdte meg, úgy a gyed első félévére jár csak szabadság. A régi szabály szerint a gyed első évére járt szabadság. Megmaradt az a szabály, amely szerint a fizetés nélküli szabadság vagy szülési szabadság megszűnése után a munkáltató köteles ajánlatot tenni munkabér módosításra. A bérfejlesztés során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók bérének emelkedését, ennek hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni.

A gyerek ápolása alatt kapott szabadságot az új Mt. alapján már nem lehet pénzben megváltani, a felgyülemlett szabadságot a fizetés nélküli szabadság megszűnését követő 60 napon belül kell kiadni: ha rögtön szükség van a visszatérő munkavállaló munkavégzésére, akkor elkezdhet dolgozni, majd 60 nap múlva kiadja neki a munkáltató a szabadságot.

Új szabályként a gyermek három éves koráig, a munkavállaló kezdeményezésére a munkáltató köteles a törvényes napi 8 órás munkaidő felére, azaz 4 órára módosítani a munkaszerződést. Célszerű a feleknek határozott időre, a gyermek három éves koráig módosítani a munkaszerződést, ellenkező esetben az határozatlan időre négy órássá módosul, amit csak közös megegyezéssel lehet később megváltoztatni.

Jelentősen megváltozott a fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló munkajogi védelme. A munkáltatónak meg kell megvizsgálnia, hogy a munkavállaló által a szülési szabadság előtt betöltött munkakör létezik-e még. Ha a fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló munkakörébe a munkáltató egy határozott vagy határozatlan idejű munkavállalót alkalmazott, akkor az előbbi munkaköre létezik, őt az eredeti pozíciójába vissza kell venni. Ha az új munkavállaló részben más munkakört lát el, mint a kismama, akkor kérdés, hogy a két munkakör mennyire tér el egymástól. Ha jelentősen, akkor a kismama munkaköre megszűnt. Ha a helyére nem vesznek fel új munkavállalót, akkor ez a probléma nem merül fel.

Ha megszűnt a kismama munkaköre, a munkáltató köteles megvizsgálni, hogy nincs-e a képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelő, betöltetlen másik munkakör. Véleményem szerint ebben az esetben a nyilvánosan vagy belsőleg meghirdetett állásokat kell megnézni, illetve a meghirdetésre kerülő állásokat. Álláspontom szerint nem köteles a munkáltató alacsonyabb képzettséget/végzettséget igénylő munkakört felajánlani, azonban e tekintetben sincs még bírói gyakorlat. Ha nincsen felajánlható munkakör, úgy a munkáltató felmondással megszüntetheti a munkavállaló munkaviszonyát. Ha van, azt köteles a munkavállalóval közölni. Javasolt az ajánlatot írásban megtenni a munkaköri leírás és egyéb feltételek közlésével. Ha a munkavállaló elutasítja az ajánlatot, a munkáltató jogosult a munkaviszonyt megszüntetni.

A gyerek 3 éves koráig tartó időszakokban tilos felmondást közölni, továbbra is védettek a szülési szabadságon vagy gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállalók. A fizetés nélküli szabadság ideje alatt közölt felmondás akkor is jogellenes, ha a munkaviszony megszüntetésének a dátumát a fizetés nélküli szabadság megszüntetését követően jelöli meg a munkáltató.

A gyerek 3 éves koráig tartó időszakokban tilos felmondást közölni, továbbra is védettek a szülési szabadságon vagy gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállalók. A fizetés nélküli szabadság ideje alatt közölt felmondás akkor is jogellenes, ha a munkaviszony megszüntetésének a dátumát a fizetés nélküli szabadság megszüntetését követően jelöli meg a munkáltató. -->