A dolgozók átcsábítása másik céghez nem korlátozható

Vajon idehaza még nem jutott a nagy cégek vezetőinek eszébe, hogy megakadályozzák legjobb embereiknek a versenytársakhoz vándorlását? Soha nem gondoltak még arra, mennyivel egyszerűbb lenne, ha a munkavállalóik időről időre nem kapnának csábító ajánlatokat? Vajon nem tűnne-e logikusnak, mi több, korrektnek, ha a versenytársak kölcsönösen tartózkodnának attól, hogy egymás munkavállalóit közvetlenül megkeressék? A válasz – legalábbis az USA-ban – határozottan nem. Az Egyesült Államok versenyhatósága ugyanis nemrég hat high-tech óriás (Adobe Systems Inc., Apple Inc., Google Inc., Intel Corp., Intuit Inc., Pixar Animation Studios) összehangolt magatartását vizsgálta. A hat amerikai multi 2005-ben általános „el nem csábítási” megállapodásokat kötött egymás munkavállalói vonatkozásában. A dolgozókat természetesen nem tájékoztatták a megállapodásokról. Az IT-cégek nem azt zárták ki, hogy egymás munkavállalóit nem alkalmazzák, és még csak azt sem, hogy fejvadász cég segítségével nem környékezik meg őket, hanem mindössze a munkavállalók közvetlen megkeresésének („cold calling”) akarták elejét venni. Az általános értelmezés szerint a „cold calling”, közvetlenül (telefonon, e-mail útján stb.) a munkavállalónak címzett állásajánlat, aki maga nem pályázott meg másik állást.
Az amerikai versenyhatóság most ezeket a megállapodásokat jogellenesnek minősítette, mert álláspontja szerint csökkentették a társaságok között egymás munkavállalóiért folytatott verseny lehetőségét, a dolgozókat megfosztották a jobb munkalehetőségtől, és befolyásolták a munkabérversenyt is. Bár az amerikai versenyhatóság kivételesen nem bírságolt, a hat IT-cégnek számolnia kell azzal, hogy a sérelmet szenvedett munkavállalók kártérítést követelhetnek.
Ezzel párhuzamosan az amerikai versenyhatóság megjelölte azokat a feltételeket is, amelyek mellett a cégek korlátozhatják, sőt kizárhatják a munkaerő-csábítást. E szerint nem jogellenes például az olyan korlátozás, amely cégek összeolvadása, kiválása kapcsán például társaságátvilágítások érdekében szükséges; illetve tanácsadókkal, fejvadász cégekkel megkötött szerződéshez kapcsolódik; esetleg jogvitarendezés céljából szükséges; vagy viszonteladókkal, gyártókkal, beszállítókkal kötött szerződésekre épül. A kizárás azonban még ezekben az esetekben is csak akkor jogszerű, ha a felek pontosan meghatározzák, mihez kapcsolódik, mely munkavállalókat érinti, és menynyi ideig él.

Nemzetközi értelemben eddig sem volt kérdéses, hogy a munkaerő-csábítás általánosságban megengedett. A magyar joggyakorlat is ezt az elvet követi. Egy 2004-es bírósági döntés (BDT2004. 997) kifejezetten megerősíti, hogy nem ütközik az üzleti tisztesség követelményébe, ha a versenytárs kedvezőbb üzleti feltételek kilátásba helyezésével kísérli meg elérni, hogy a dolgozó munkahelyet változtasson. A hatóságok azonban eddig ezt a kérdést az ellenkező oldalról még nem vizsgálták. Arról az oldalról ugyanis, amikor a munkáltatók a munkaerő-csábítást illetően kölcsönösségi alapon önként korlátozzák magukat. Márpedig egy ilyen önkorlátozás morális szempontból akár érthetőnek is tűnhet. Magas szintű technológiai ismereteket igénylő iparágakban, költséges – esetenként csak belső – képzéssel megszerezhető, speciális tudásra épülő szektorokban (ilyen például az IT-szektor), illetve egyébként értékes belső vállalati szabályozórendszert vagy képzési modulokat kínáló társaságok esetén a munkaerő elcsábítása az érintett munkáltatónak óriási károkat okozhat. A munkavállalók ugyanis elviszik magukkal mindazt, ami a fejükben van, illetve, ami a másik munkáltatónál a „fejükbe került”. Ez a tény már önmagában is arra vezethette például a fenti high-tech nagyhalakat, hogy egymással minden más üzleti kérdéstől függetlenül „meg nem támadási szerződést” kössenek. A képlet egyszerű, gyakorlatilag alapelvként elfogadták, hogy maguk nevelik ki a saját munkaerő-állományukat, és nem egymástól „rabolnak” már kész, bevethető szaktudást.

Ugyanakkor a hatóság álláspontja is érthető. Ha egy adott szektorban a jelentős piaci szereplők „munkaerő el nem csábítási” megállapodást kötnek, az valóban előnytelen hatással lehet a versenyre, nem beszélve arról, hogy adott esetben a versenyjogon kívüli szabályokat, így a munkajogiakat is megkerülheti. Nemzetközileg elfogadott gyakorlat, hogy munkáltató és munkavállaló a „konkurenciánál” történő elhelyezkedés lehetőségét megfelelő ellenszolgáltatás fejében kizárja. A magyar munkajog is ismeri és törvényben szabályozza ezt a megoldást. A munkáltató tehát, ha akarja, „házon belül” is megelőzheti a bajt, ezért azonban fizetnie kell a munkavállaló részére. Azt azonban, hogy az egy szektorba tartozó cégek maguk között korlátozzák, hogy dolgozóik általánosságban a saját munkaerejüket, képességeiket illetően versenyhelyzetben legyenek, az amerikai versenyhatóság most jogellenesnek minősítette. Így – legalábbis az USA-ban – mostantól a piaci szereplők „munkaerőcsábítás-ellenes” összehangolt magatartása versenytorzító és így jogellenes.
A fenti eset jó példa arra, hogy a nagy társaságok vezetői akár jó szándékkal, illetve gyanútlanul is bonyolódhatnak „kartellezésbe”, és tanúsíthatnak olyan magatartást, amelyet a versenyhatóság jogellenesnek minősít. Sőt, ismerve az európai versenyhatóság étvágyát, még azt sem lehet állítani, hogy ugyanezek a cégek Európában megúszták volna komoly eurómilliókra rúgó bírság nélkül. Az aranyszabály tehát: meg nem keresési szerződések csak célhoz kötötten, határozott időre és meghatározott munkavállalói körre!