A párbeszéd hiánya

Az oktatási intézmények és a munkáltatók véleményét lehetőségem volt megismerni. Egyrészt két felsőoktatási intézmény menedzsmentjében is dolgoztam. Másrészt képzéssel, coachinggal, munkaerő-piaci felmérésekkel is foglalkozó tanácsadó cég vezetőjeként számtalan felső vezető, HR-szakember álláspontjával is tisztában vagyok – ráadásul rendszeresen meghívnak oktatni vagy előadást tartani.
A munkáltatók hangja egyre erőteljesebb amiatt, hogy az oktatás jobban feleljen meg a munkaerőpiac igényeinek. Többségük nem papírt, hanem kompetenciákat, készségeket, látásmódot, gondolkodást vár el a hozzá belépőktől. Rendszeres kritikájuk, hogy a végzettek elméletileg ugyan tudják kezelni a munkavégzés közben felmerülő problémákat, a gyakorlatban azonban egyáltalán nem, hiszen erre nem tanítják meg őket.
Több oktatási intézmény képviselője azonban nyíltan vagy burkoltan visszautasítja, hogy nekik kellene felkészíteni a hallgatókat a munkaerő-piaci megfelelésre. Egyes oktatók szerint a kizárólagos funkciójuk az oktatás, a tudás átadása. Miközben számos „tölteléktárgy” csak azért van, mert az oktatóknak munkát kell adni, kevés a használható tudást adó diszciplína. S ebben a munkáltatók és a hallgatók is egyetértenek. Valahogy nincs meg a cél, hogy mire is kell felkészíteni a hallgatókat.
A cégek jelentős része szerint a (felső)oktatás nem ad információkat a hallgatóknak azokról a területekről, ahol többségük élete nagy részét le fogja élni: a vállalkozások oldaláról. Nehéz is lenne, hiszen viszonylag kevés olyan oktató adja át tudását, tapasztalatát, aki azt vállalkozásnál vagy a közszféra valamely szervezeténél szerezte. Az egyetemek által erőltetett tudományosság, a minősített oktatókkal történő oktatásra törekvés eredményeként az oktatók egy rétege az egyetemet elvégezve és/vagy a doktori fokozatát megszerezve rögtön a felsőoktatásban állt munkába. Döntő többségük úgy tanít, hogy szinte semminemű ismerete nincs a szervezetek működéséről. A másik végletet a nagy elméleti tudással és jóval korábban szerzett, már nem feltétlenül korszerű gyakorlati tapasztalattal bíró, lassan nyugdíjba vonuló minősített oktatók jelentik. Épp ennek köszönhetően bizonyos tárgyak oktatása nem hiteles, a hallgatók a munkába állásukat követően sokszor az oktatottak ellenkezőjét tapasztalják.

A szervezetek, emberek vezetésében vagy adott szakterületen gyakorlatot szerzett szakembereknek nem nagyon van helyük oktatóként. Egyrészt a tudományos fokozattal rendelkezők számára a minősítéssel nem bírók sokszor „alacsonyabb rendűek”, másrészt tapasztalatukat nem lehet forintra váltani, nem úgy, mint a fokozatot. Ennek köszönhetően a tapasztalaton alapuló tudást átadni képes, gyakorlati szakemberek többsége hobbiból, szívességből vagy saját exhibicionizmusát kiélve tanít, ad elő.
A vállalkozások hiányolják, hogy a végzettek többsége nem tud kollégáival együttműködni, csapatban dolgozni, kommunikálni stb. Márpedig ezek megtaníthatók. De ezt miért a munkáltatónak kell csinálni?
Jogos kritika ugyanakkor a munkáltatókkal szemben, hogy elvárásaik sokszor irreálisak. Hiszen nem lehet azt számon kérni a (felső)oktatástól, hogy az egyes cégek számára képezzenek; vagy ha jó szakembert akarnak, akkor lehetőségeikhez mérten (például szakképzési hozzájárulással) támogassák is az intézményeket.
Érdemes lenne azonban azon elgondolkozni, hogy ha bizonyos problémákat szektortól, a foglalkoztatottak számától vagy a tulajdoni formáktól függetlenül a cégek felvetnek, azok vajon valósak s kezelendők-e. Kellene-e bármilyen módon reflektálni rájuk? Miért nincs érdemi, eredményre vezető párbeszéd végre?

A szerző a DEVISE Hungary ügyvezető igazgatója