Ilyenek vagyunk 2007-ben - Milyen a tipikus magyar munkavállaló?
Sem vele, sem nélküle. Ugyanannyi ingadozó van Magyarországon, mint lélekben felmondott. A „lendületüket vesztettek” bár nem maradéktalanul elégedettek a céggel, mégis szorosan kötődnek hozzá. Ez főleg azokra jellemző, akik már legalább tíz éve a vállalatnál dolgoznak, vagy 45 éven felüliek. Rossz hír: ha elégedettségüket nem növeli a foglalkoztatójuk, bizony gyorsan csökkenő lojalitásuk miatt ők is a lélekben felmondottak közé kerülhetnek.
Kiábrándult, menthető. A Hewitt szerint a hazai munkavállalók több mint egytizede az úgynevezett „határon álló”, vagyis aki elégedett ugyan, ám mégsem lojális a cégéhez. Ők azok, akik mosolyogva dolgoznak, mégis egy tál lencséért „eladnák” a vállalatukat. Ez a csoport a puszta létezésével bizonyítja, hogy a munkahellyel való általános elégedettség nem elegendő ahhoz, hogy a dolgozó szoros érzelmi szálakkal kötődjön a munkaadójához, és elkötelezetté váljon – hangsúlyozta Veres Rita, a Hewitt üzelágvezetője, egyben a Legjobb Munkahely Felmérés regionális vezetője. Az elkötelezettségük feltétele ugyanis, hogy olyan dolgokkal legyenek elégedettek, amelyek számukra kiemelten fontosak. A Hewitt megvizsgálta, vajon melyek azok a területek, amelyekkel a határon állók a leginkább nincsenek kibékülve. Nem igazán tartják például cégüket vonzó lehetőségnek a munkaerőpiacon, úgy vélik, rossz a tehetségvonzó és -megtartó képessége. Sőt, hiányolják a nyílt tájékoztatást és kommunikációt a felső vezetés részéről, valamint úgy érzik, főnökeik nem veszik figyelembe véleményüket és érdekeiket. Vagyis a felső vezetők azok, akik igazán sokat tehetnek azért, hogy a határon állók megbecsülve érezzék magukat a társaságnál. A csoport tagjai egyébként jellemzően a legfeljebb egy–öt éve az adott munkahelyen dolgozók, illetve a 20–35 évesek közül kerülnek ki.
Maradna, ha van miért. A hazai munkavállalók egyharmada a „mozgósíthatók” táborába tartozik. Ők azok, akik nem maradéktalanul elégedettek, de nem is teljesen elégedetlenek a munkáltatójukkal, ugyanakkor nem kötődnek szorosan a céghez. Érdemes rájuk kiemelt figyelmet fordítani, hiszen ha munkáltatójuknak sikerül megerősítenie ingadozó elégedettségüket, könnyen vállalatuk húzóerői válhat belőlük – fogalmazott lapunknak Malzenicky Erzsébet. A Hewitt Humán Tanácsadó Kft. tanácsadója, a 2007-es Legjobb Munkahely felmérés projektvezetője hozzátette: ennek a munkavállalói csoportnak csak minden tizedik tagja látja úgy, hogy vállalata jobb munkahely, mint bármely más cég, ahol dolgozhatna. Lojalitásuk hiányát bizonyítja, hogy alig egyharmaduk tervezi csak, hogy még legalább egy évig a pozíciójában marad, és közülük minden ötödik gondolkodik hároméves távlatban. Főleg a beosztottként dolgozók gondolkodnak így, akik kettő–tíz éve vannak az adott vállalat kötelékében, illetve a 20–35 éves, fiatal munkavállalók.
Örömmunkások 2007. Jó hír, hogy tízből négy magyar dolgozó a „húzóerők” csoportjába tartozik. Ők elégedettek és lojálisak a munkahelyükkel, rájuk bizton számíthat a foglalkoztatójuk. Bátran ajánlják munkát kereső ismerőseik figyelmébe a cégüket, meg sem fordul a fejükben a váltás gondolata, és minden tőlük telhetőt megtesznek a közös sikerek elérése érdekében. Szemben a 45 százalékos magyar átlaggal, a húzóerők 80 százaléka jobbnak tartja munkahelyét minden más számára szóba jöhető potenciális munkáltatónál. Úgy érzik, hogy a vállalat vezetése értékként kezeli őket, megvalósíthatják magukat a munkájukban. Nem meglepő, hogy a húzóerők csoportjába tartozók nagy része vezetői pozícióban dolgozik, vagy legfeljebb egy éve van az adott vállalatnál.
Motiváló-demoralizáló. Ha egy cég tesz azért, hogy felismerje a tehetségeket, és célzottan foglalkozik is velük, a felső vezetés érezhetően értékes erőforrásként bánik az alkalmazottakkal, és természetesen annak alapján ismerik el és fizetik meg a kollégákat, hogy mennyire járulnak hozzá a vállalat eredményeihez, akkor várhatóan egyre többen kerülnek a húzóerőt jelentő kollégák közé. A Hewitt vizsgálatai alapján ugyanis leginkább ezek a területek azok, amelyek a meglévő elkötelezettséget jó irányba képesek befolyásolni. A motiváló területek között főleg olyanok szerepelnek, amelyek a felső vezetők felelősségét bizonyítják, illetve arra világítanak rá, mennyire fontos a dolgozók teljesítményének elismerése, a jó munka dicsérete.
Érdekesség, hogy míg a lojalitás erősítéséhez elegendő ezekkel foglalkozni, egész más területekre kell koncentrálni akkor, ha a cég el akarja kerülni a hozzá való kötődés lazulását. Ha sérül a társaság hírneve, ha kevésbé számít jó munkahelynek a dolgozók szemében, akkor bizony a már alkalmazásban állók méltatlankodni kezdenek, és csökkenő elkötelezettségük eredményeként a húzóerőkből esetleg lendületüket vesztett dolgozók lesznek, akikre már alig-alig támaszkodhat a cég.
Csábító szomszédok. Mindez azért is fontos, mert minden ötödik magyar azt gondolja, hogy a szomszéd kertje zöldebb, vagyis másnak a munkahelye valószínűleg jobb, érdekesebb. A magyarok hét százaléka azonban biztosan állítja, az ő munkaadója kifejezetten rosszabb a többinél.
S hogy mitől „zöldebb” a szomszéd munkaadó, miben gyengébb a meglévő munkahely? A megkérdezettek úgy vélik, máshol biztosan tisztességesen bánnak az alkalmazottakkal, érdekeiket figyelembe veszik, teljesítményüket, fáradozásaikat erkölcsileg elismerik. Fontos tanulság, hogy a szomszéd kerje nem a feltételezett magasabb fizetésektől tűnik „zöldebbnek”, vagyis a tehetségek megtartására nem a fizetések emelése nyújt megoldást – hívja fel a munkaadók figyelmét Malzenicky Erzsébet. Sokkal fontosabb ugyanis a dolgozók számára, hogy érezzék: a vállalat vezetése értékként kezeli őket, hogy van jövőjük, vannak lehetőségeik aktuális munkahelyükön is. Ha ez a véleményük nem változik, gondolkodás nélkül továbbállnak az első lehetőség felbukkanásakor – emelte ki a magyarországi projektvezető.
Demoralizáló területek
Forrás: Világgazdaság–Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés 2007(amelyekkel a munkaadó, ha nem foglalkozik, gyorsan megtapasztalja a dolgozói elégedettség csökkenését)
1. A vállalat jó munkahelynek számít a régióban és a dolgozó közvetlen környezetében.
2. A cég elismert, jó hírnévnek örvend.
3. A vállalat által képviselt értékek összeegyeztethetők a dolgozó személyes értékrendjével.
4. A munkavállaló úgy érzi, munkájának értelme van, és lehetősége van önmaga megvalósítására.
5. A cég törekszik arra, hogy nemtől, kortól, etnikai hovatartozástól függetlenül, egyformán kezelje a dolgozókat.
6. A munkavállaló kedveli a napi feladatait.
7. A közvetlen főnök megfelelő támogatást nyújt a beosztottaknak.
8. A cég tisztességesen bánik a munkatársakkal.
9. A vállalat vonzó munkahely a rátermett, tehetséges alkalmazottak számára.
10. A dolgozó a tudását, képességeit és tapasztalatait kihasználhatja a munkája során.
(amelyekkel a munkaadó, ha nem foglalkozik, gyorsan megtapasztalja a dolgozói elégedettség csökkenését)
1. A vállalat jó munkahelynek számít a régióban és a dolgozó közvetlen környezetében.
2. A cég elismert, jó hírnévnek örvend.
3. A vállalat által képviselt értékek összeegyeztethetők a dolgozó személyes értékrendjével.
4. A munkavállaló úgy érzi, munkájának értelme van, és lehetősége van önmaga megvalósítására.
5. A cég törekszik arra, hogy nemtől, kortól, etnikai hovatartozástól függetlenül, egyformán kezelje a dolgozókat.
6. A munkavállaló kedveli a napi feladatait.
7. A közvetlen főnök megfelelő támogatást nyújt a beosztottaknak.
8. A cég tisztességesen bánik a munkatársakkal.
9. A vállalat vonzó munkahely a rátermett, tehetséges alkalmazottak számára.
10. A dolgozó a tudását, képességeit és tapasztalatait kihasználhatja a munkája során. Motiváló területek Forrás: Világgazdaság–Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés 2007
(amelyekkel a munkaadó, ha kiemelten foglalkozik, a legkedvezőbb hatást válthatja ki a dolgozókból)
1. A vállalat felismeri a tehetségeket és foglalkozik velük.
2. A felső vezetés a cég legértékesebb erőforrásaként bánik az alkalmazottakkal.
3. A társaságnál annak alapján ismerik el és fizetik meg a kollégákat, hogy mennyire járulnak hozzá az eredményekhez.
4. A cég megfelelő előrelépési lehetőségeket biztosít.
5. A vállalati és munkavállalói érdekeket egyaránt figyelembe veszik.
6. A társaság meg tudja tartani a legjobb embereit.
7. A cégről mint munkahelyről kialakult külső kép összhangban van a dolgozó személyes tapasztalataival.
8. A kiemelkedő teljesítményt megfelelően elismerik és díjazzák.
9. A cégnél tényleg azokat léptetik elő, akik a leginkább segítik a vállalat eredményességét.
10. A dolgozókat olyan döntésekbe is bevonják, amelyek nem tartoznak szorosan a hatáskörükbe, de közvetlenül érintik őket. -->
Portfóliónk minőségi tartalmat jelent minden olvasó számára. Egyedülálló elérést, országos lefedettséget és változatos megjelenési lehetőséget biztosít. Folyamatosan keressük az új irányokat és fejlődési lehetőségeket. Ez jövőnk záloga.