Juttatás kontra izgalom

François Hollande még az elnökjelölti kampányban megígérte a francia honpolgároknak, hogy az állami ellenőrzés alatt álló cégek vezetőinek fizetését törvényi szabályozással fogja letörni. A részben emiatt megválasztott elnök hozzá is látott e kézzelfogható ígéretének betartásához: a tervek szerint évi 450 ezer euróban állapítanák meg a fizetési plafont. A bérplafontörvény kitér arra is, hogy az állami felügyeletű cégek vezetőinek fizetése nem haladhatja meg az állami vállalatoknál dolgozó, legrosszabbul fizetett munkatársak béréből képzett kosár húszszorosát.

Fizetési plafon 2009 óta már van Magyarországon is, itt kétmillió forintos alapfizetés a felső limit az állami szférában, és az ezen felül járó prémiumok kifizetése is gyakran komoly ellenőrzés alá esik. A legutóbbi hírek szerint épp a MÁV vezérkarát állítják szőnyeg szélére a tetemes veszteséggel küszködő cégnél kifizetett prémiumok miatt. A társaságot felügyelő szaktárca a tavalyi prémiumok kiírását és értékelését, valamint az idei kiírásokat tekinti át, és nyilván szigorú és – még inkább – látványos döntéseket hoz majd.

Plafon és törvényi szabályozás hiányában más típusú gondokkal küzdenek a magánszféra vállalatai a felsővezetői díjazás tekintetében. Felmérések azt mutatják, hogy nem csak az előre beállított fizetési korlátok nehezítik a csúcsvezetők motiválását, de éppenséggel a csillagászati összegek sem mindig arányosak az általuk kiváltott motivációs szinttel. A csúcsvezetők egy pont fölött már nemcsak az elérhető prémiumokkal, kiemelt fizetésekkel terveznek, hanem olyan új szempontokkal is, amelyeket érdemes tekintetbe venni a vállalati ösztönző rendszer kidolgozása során.

Meglepő lehet, de a felsővezetők körében a közelmúltban végzett nemzetközi kutatás eredménye azt mutatta, hogy a válaszolók többsége számára fontosabb az, hogy díjazása legalább akkora, de lehetőség szerint nagyobb legyen, mint a hasonló cégnél, hasonló rangban dolgozó társaié, semmint hogy maga az összeg nagyobb legyen. A többség úgy nyilatkozott, hogy inkább keres abszolút értékben kevesebbet, ha ez az átlag fölött van, mint hogy összességében többet vigyen haza, de mások még ennél is többet keressenek.

Érdekes továbbá, hogy – bár bizonyos mértékű kockázatvállalás minden sikeres vállalkozás velejárója – a vezetők többsége nem szeret kockázatot vállalni a saját ösztönzési rendszerét illetően, és jobban szereti az azonnal elérhető, akár kisebb összegű díjazást, mint a távoli jövőbe vesző, nagyobb summával kecsegtető, összetett prémiumrendszereket. Az említett kutatás szerint a kockázatvállalási kedv függ az életkortól és az üzleti működés földrajzi helyétől is. Tegyük hozzá, hogy a felsővezetők fele sem gondolja úgy, hogy a cégénél bevezetett hosszú távú (jellemzően részvényalapú) ösztönző rendszer számára kellő motiváló erővel bírna.

Mindez alaposan megkérdőjelezi a halasztott kifizetésű prémiumok hatékonyságát, amelyeket a részvényesek és a szabályozó hatóságok a körültekintő kockázatvállalást ösztönző, egyúttal a magatartást befolyásoló egyik leghatékonyabb eszközként tartanak számon, és sok országban – így nálunk is – bevezettek a pénzügyi szféra felsővezetői körében.

A csúcsvezetők talán legmeglepőbb álláspontja, hogy egy számukra izgalmasabb, több kihívással járó munkáért fizetésük akár egyharmadáról is lemondanának. Hangsúlyozandó, hogy persze itt nem a föntről szabályozott állami bérplafonról van szó. Látható tehát, hogy egy hatékony és motiváló ösztönző csomag összeállítása számos belső, pszichológiai és külső, akár financiális faktorból áll, ráadásul mindenki számára más-más vegyület, összetétel lehet a célravezető. Felsővezetőkről lévén szó: mindenképpen érdemes átgondolt, egyénre szabott megoldásokkal próbálkozni, a konfekcióruha itt mindenkire szűk lesz.