Azok a közép- és felső vezetők, akik olyan iparágakban dolgoztak, amelyek az elmúlt 10-15 évben kiugróan magas növekedést produkáltak (autóipar, bankok, lízingcégek, építőipar), most szembesülnek azzal, hogy hiába a lojalitásuk, a lelkiismeretes munkavégzésük, az egyéni teljesítményük nem tudja a világgazdasági válságot megállítani. Ha korábban vezetőváltásról hallottunk, akkor általában a vezető mondott fel, esetleg elbocsátották, mert rosszul végezte a munkáját. Most egy harmadik változat a leggyakoribb: az iparág helyzete miatt kénytelen megválni a menedzsertől a cég.
A legtöbb vállalat ilyenkor úgynevezett outplacement coachingot fizet (teljes összegben a végkielégítés részeként, esetleg fele-fele arányban) annak a vezetőnek, akitől megválik, hogy könnyebb legyen az ismételt elhelyezkedése. Logikus persze a kérdés, miért fizet a cég outplacement coachingot a távozó vezetőnek. Meglehet, hogy a vállalat humánus munkáltató, a vezető által letettek miatt kvázi köszönetként „ajándékozza” – magyarázza Komócsin Laura, az International Coach Federation magyar elnöke. Hozzátette: a munkaügyi perek elkerülése miatt is jogos lehet a finanszírozás, sőt, a hosszú távú gondolkodás is közrejátszhat, hátha beszállítói vagy megrendelői oldalon dolgozik majd a távozó vezető.
A folyamatban a coachnak két fő feladata van: először is segít a vezető önértékelésében, hogy elfogadja a helyzetet, azt, hogy a felmondás nem az ő egyéni teljesítményéről szól, ne magában keresse a hibát. A cél az, hogy minél hamarabb feldolgozza a kudarcot és nézze a helyzet jó oldalát: kapott egy lehetőséget az élettől elgondolkozni, és esetleg karriert, életutat változtatni, megvalósítani önmagát és a Maslow-piramis következő szintjére lépni – fogalmaz Komócsin Laura. A válságnak általában a kedvezőtlen következményeit látjuk, s épp a coach, az üzleti edző az, aki a „focipálya széléről”, kívülről látja meg azokat a lehetőségeket, amelyeket a pályán lévő nem képes észrevenni – teszi hozzá Bán Zsuzsanna, a magyarországi Coach-Képző Központ alapító-vezetője. Mindezt nem azért, mert nem elég jó, hanem azért, mert aki a problémákat napi szinten, belülről éli meg, sok esetben nem tud vagy nem szokott önmagára kívülről nézni. A coach másik fő feladata, hogy támogassa a távozó vezetőt az új cél, az új karrier megtalálásában. Segít például az önéletrajz és a motivációs levél megírásában, a konkrét álláskeresésben.
Fontos tanulnivalója lehet egy vezetőnek, hogy hogyan tekint a válságra és az abból következő helyzetre, azaz a változásra. Ez most csak fenyegetettség vagy lehetőség is? Az utóbbi tíz évben a legtöbbször kimondott szavak között a „változás” listavezető, ám most ezt a valóságban kell megélni, és a személyes krízisben kell kezelni.
Andrew S. Grove, az Intel elnök-vezérigazgatója (1997-ben Amerikában ő volt az év embere) írta le egy komoly krízis tanulságaként a következő mondatokat:
„A szomorú igazság az, hogy senki sem tartozik neked azzal, hogy biztosítsa a karrieredet. A karriered szó szerint a te dolgod, a te vállalkozásod…”
Az outplacement coaching során épp ez történik: az eddigi karrierállomások, a vezetői működések őszinte, de konstruktív áttekintésére kerül sor, valamint egy átfogó, személyes stratégiai projekt összeállítására, méghozzá egy külső „szem”, egy biztató edző kíséretében.
Tanulság
Egy vezetőnek is akad tanulnivalója: a tudás, a jártasság, a tapasztalatok ismételt rendszerezése például: nem leegyszerűsítve s nem is felnagyítva. A coaching a mentális karbantartásnak is hatékony eszköze.
Portfóliónk minőségi tartalmat jelent minden olvasó számára. Egyedülálló elérést, országos lefedettséget és változatos megjelenési lehetőséget biztosít. Folyamatosan keressük az új irányokat és fejlődési lehetőségeket. Ez jövőnk záloga.