Vasárnaptól új időszámítás a munkahelyeken

Az egyik legfontosabb változás, amely mindenkit személy szerint érinthet, hogy a munkaszerződés, így a munkafeltételek, a munkaidő vagy a bérezés és általában a munka minden körülménye ezentúl előre lefektetett, univerzálisnak tekinthető törvényi előírások helyett jobbára egyéni alkuk során dől majd el. A munkaadói szervezetek, és a nagyobb foglalkoztatók képviselői az elmúlt egy évben megnyilatkozásaikban rendszeresen üdvözölték ezt az elemet.

A törvény megalkotója, a Nemzetgazdasági Minisztérium (NGM) hasonlóan érvel. Szerintük az egyéni alkuk lehetősége csökkenti a túlszabályozottságot, és nagyobb szerződéses szabadságot biztosít a munkaerőpiac szereplőinek. Ennek – hangzik az érvelés – számos egyéb praktikus eredménye mellett az egyik előnye az lesz a vállalkozók számára, hogy mérsékli az adminisztrációs terheket, vagyis egy-egy nagyobb cégnél nem kell majd nagyra duzzadt osztályokat fenntartani a munkaügyek bonyolítására. Mindez, és a rugalmasság lehetősége a törvényben foglaltak indoklása szerint a munkaerő-piaci flexibilitást, így végső soron a foglalkoztatás bővülését szolgálja – vallja az NGM

A legfőbb érv az egyéni szerződéses szabadság kiterjesztése mellett az, hogy így esély nyílik életszerűbb, a helyi adottságokhoz, speciális munkahelyekhez, vagy elvárásokhoz igazodó megállapodások kialakítására. A munkavállalói érdekvédelem képviselői, így a legtöbb szakszervezet szerint azonban ezzel a változással a munkavállalók járnak rosszul. Eszerint a dolgozók alkupozíciója alapvetően rosszabb, mint a munkaadóké, így az egyeztetés alacsonyabb szintre sorolása véleményük szerint rontani fogja az alkalmazottak helyzetét. Vagyis akit eddig védett a munkajog a főnökétől, azt ezentúl már nem védi – állítják.

A bírálok szerint erre már csak azért is szükség lenne, mert jövő héttől egyszerűbb lesz felbontani a munkaszerződést is, vagyis könnyebben és olcsóbban kirúgható a dolgozó. A munkavállalótól megválni kívánó cég nem szükséges indokolni lépését az azonnali hatályú felmondás esetén próbaidő alatt, vagy határozott idejű munkaviszony esetén, ami elég nagy változásnak számít, már csak azért is, mert ilyen esetben gyakorlatilag értelmetlen lenne munkaügyi pert indítani. Ha a sértett dolgozó mégis a bíróságon keres vigaszt, akkor sem járhat olyan jól, mint eddig. Ha a bíróság neki ad igazat, a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkáltató köteles megtéríteni az általa okozott kárt, de a kártérítés erősen limitálva van: nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.

A rugalmasság jegyében az új Munka Törvénykönyve eddig a magyar munkajogban ismeretlen, atipikus foglalkoztatási formákat is létrehoz, mondván, ezek hiánya nem lehet akadálya a munkahelyteremtésnek. Az egyik ilyen a munkavégzés behívás alapján, ami több más szektor mellett valószínűleg a turizmusban és a vendéglátásban terjedhet majd el. Ez a részmunkaidős foglalkoztatásnak felel meg és legfeljebb napi 6 órányi munkavégzést tesz lehetővé. Ebben az esetben a munkára behívást legalább 3 nappal a tényleges munkakezdés előtt kell közölnie munkáltatónak. Könnyen elképzelhető, hogy ez nagy segítség lehet egy étteremben, ahol hétvégente esküvőket rendeznek, és például kétszer annyi pincérre van szükség, mint máskor.

Egy másik új atipikus forma esetében a részmunkaidő megosztható. Megosztott munkakör, amikor ugyanazon munkakörre két vagy három dolgozót is felvesznek (és például páros héten egyik, páratlan héten másik dolgozik). Létrejön a fordítottja is: a több munkáltató által létesített munkaviszony, amikor egy munkakörben, de több munkáltatónál áll alkalmazásban a dolgozó.

Változik a díjazás is: a délutáni műszak a múlté, csak a 18 óra után végzett munka után jár 30 százalékos bérpótlék, az is csak akkor, ha a dolgozó legalább egy órát munkával töltött ebben az időszakban.

Több – korábban erőteljesen vitatott változás – érinti a kisgyereket vállaló anyákat júliustól. Fontos változás, hogy ezentúl a gyerek hároméves koráig is elbocsátható az anya, de csak akkor, ha visszamegy dolgozni. Amíg tehát az anya otthon van, védett, ha visszamegy dolgozni, elbocsátható.

Már a terhesség tényének megítélése is változik. Eddig terhesen nem lehetett kirúgni senkit, mától ez csak akkor véd, ha a munkavállaló azt a munkáltatójával közölte, igaz ezt írásban, szóban, és elektronikus úton is megteheti. Vagyis, ha egy hölgy teherbe esik, érdemes azt mielőbb tudatni főnökével. Ha ezt nem teszi meg, akár el is bocsáthatják, már nem hivatkozhat arra, hogy ő a felmondás időpontjában várandós volt.