A munkaerőpiac reagált a változásokra

Átlagosan mennyi időbe telik tökéletes munkaerőt találniuk megbízóik számára?

A boldog békeidőkben a jelöltek állítása négy-hat hét lehetett, hiszen nem volt annyira dinamikus a piac, és kevesebben voltak a toborzók is. Ma ez az időtartam egyenlő lenne a totális vereséggel, mivel az ügyfél ma már minden jelöltet lehetőleg tegnap, de minimum már ma látni szeretne. A pozíció felvételétől számítva átlagosan egy-két héten belül már konkrét jelölteket tudunk állítani az adott keresésre.

Milyen munkaerőpiaci trendek érvényesek manapság?

Ez a kérdés rendkívül összetett. Egyrészt fontos a munkavállalók igényeiben végbement változás. 2018-ra jellemzően felértékelődtek a munkahelyi körülmények és a béren kívüli szempontok. Fontos a fizetés, a bónusz, egyéb juttatások, de az iroda, a heti egy-két alkalommal megoldható távmunka lehetősége, a továbbképzések és a közösségi élmények sokkal értékesebbek ma már a választás előtt álló jelöltnek. A munkáltatók szemléletmódja is változik: a szakmai tudás mellett majdnem ugyanolyan fontos számukra a személyiség, gyakran vállalják a jelölt továbbképzését, betanítását a megfelelő „kémiáért” cserébe. A kiváló kommunikációs készség, nyelvtudás, nyitott egyéniség, kreativitás és jó tárgyalóképesség már-már alapelvárás minden esetben. Változnak a jelöltek elvárásai, mert piacra lép a Z generáció, amelynek tagjai nem arra vágynak, mint elődeik.

Kikre van a legnagyobb szükség, elsősorban mely szakmaterületek dominálnak?

A munkaerőhiányban leginkább érintett terület az infokommunikációs szektor. Az informatikusok, mérnökök és fejlesztők 2010 után rohamos tempóban hagyták el az országot, hogy biztosabb megélhetést találjanak. Fontosak a klasszikus Java-fejlesztők, de egyre inkább teret nyer a funkcionális programozás, és folyamatosan kerülnek előtérbe különböző új technológiák is. Nagy hiány van a digitalizációs technológiák és az adatfelhasználás, az AI, a Machine Learning tudoraiból, mivel a technológia gyorsabban fejlődik, mint ahogy a piac ki tudja termelni a szakembereket.

Általános problémává vált itthon a munkaerőhiány, a munkavállalók elvándorlása. Önök hogyan látják ezt?

Az elvándorlás már nem olyan gyors tempóban történik, mint korábban. Akik korábban – leginkább – az informatikai szektorból távoztak, a kiemelkedő anyagi lehetőségeken túl legtöbbször azért mentek el, mert úgy érezték, tudásuk hamar elavulhat, ha nem nyitnak az új technológiák felé, a cégek ugyanis lassabban követik le a trendeket hazánkban. 2018-ban már elmondhatjuk, hogy egyre több nemzetközi cég nyit központot itthon a legújabb technológiák használatával, ez segíti az elvándorlás lassulását. A fehérgalléros munkavállalók közül kevesen vállalják már a költözéssel, új élet felépítésével járó hercehurcát, inkább megválogatják munkahelyüket itthon, és váltáskor magasabb bérigénnyel igyekeznek biztosabb megélhetést teremteni.

Az elmúlt hónapok állandó témája a béremelés a különböző szektorokban. Mennyire adták lejjebb igényeiket a vállalatok?

A munkaerő hiánya valóban hatással van a cégek igényeinek alakulására, de mi úgy látjuk, hogy nem aggasztó mértékben. A béremelések témája érdekes, sok esetben nem feltétlenül azért emelnek bért a vállalatok, mert akkor jobb munkaerő áramlik hozzájuk. Sokkal inkább versenytársaikkal és a piac által diktált elvárható bérekkel kell lépést tartaniuk. Az emelés nem is mindig fizetésemelés formájában történik, népszerű például a javadalmazási csomag részegységeinek átalakítása, új, formabontó elemek integrálása, mint a céges óvoda, home office heti rendszerességgel, céges buszjárat vagy diákhitel-támogatás.

Az MP Solutions fejvadászcégnek is nevezi magát, ez mit jelent pontosan, mennyire szokványos ez a tevékenység Magyarországon?

A fejvadászat csupán része a küldetésünknek, inkább mondanám magunkat személyzeti tanácsadó cégnek, mivel ez fedi le legjobban a hozzáállásunkat és a hitvallásunkat. A fejvadászat nálunk nem egyelő a vezetőkiválasztással, módszertanként tekintünk rá. Használhatjuk kifejezetten egy konkrét pozíció beöltésére, de vonatkozhat piackutatásra és versenytársfigyelésre, benchmarkingra is. Pozitívuma, hogy az így elért jelöltek már ismerik a szakmát, és lényegesen jobb a beválási arányuk is. A jelöltek számára ez egyfajta presztízs, ha nem jelentkeztek egy állásra, de mégis megkeresik őket. Másrészről a megbízó a jövőre nézve is hasznos ismereteket szerezhet egy-egy szakterület munkaerőpiaci sajátosságairól, olyan jelölteket is megszólíthat ajánlatával, akik nem aktív álláskeresők, tehát adatbázis-keresés vagy hirdetés útján nem érhetők el. Ez a módszer jóval időigényesebb, mint a kapcsolatrendszerünk és adatbázisunk használata, mégis eredményesebb és testre szabottabb. Nem beszélve arról, hogy az ilyen úton felvett munkatársak beválási aránya is magasabb.