Új szereplők rúgták be a munkaerőpiac ajtaját

A munkaerőpiac földcsuszamlásszerű változáson megy át, januárban történelmi csúcsra emelkedett a munkaerőhiány. A feldolgozóipari cégek 88 százaléka küzdött a problémával – míg egy évvel korábban 75 százalék. A vállalatok már betanított dolgozót sem találnak.

Eközben új munkavállalói csoport lépett a munkaerőpiacra, a piaci vákuum felszippantotta az újonnan érkező tömeget. Hamar kiderült azonban, hogy az új belépők eddig nem látott nehézségeket hoztak magukkal

– hívja fel a figyelmet Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelés szakértő, a HR-Evolution ügyvezetője. Szerinte az új dolgozók nagy része képzetlen, nincs munkatapasztalatuk, nem ismerik az alapvető munkahelyi normákat. Sokuknál már a feladatok értelmezése is kihívást jelent, és alapvető készségek is hiányoznak.

Fizikai dolgozókkal folytatott fókuszcsoportos beszélgetések alapján egyértelműen látszik, hogy a régóta egy adott vállalatnál dolgozók nehezen viselik az új, képzetlen munkaerő megjelenését. A kulturális normakülönbségek miatti feszültségek mellett erkölcsi és anyagi érdekkonfliktusok jelentkeznek

– mondta a szakértő, hozzátéve: ennek a helyzetnek a kezelésére egyetlen vállalat sincs felkészülve. A változás hatalmas feszültséget okoz a vállalat vezetőinek és a HR-nek. Egy személyben kell munkáltatói, nevelői, pszichológusi és jogász szerepben fellépniük, az egyébként is bokros napi teendők mellett.

Van, ahol a HR-vezető a napi munkája mellett a mindennapossá vált lopások felderítését is végzi – nyomoz, jogi lépéseket tesz, konfliktusokat kezel. Közben a műszakvezetők arról panaszkodnak, hogy az új belépők kezelése messze meghaladja a vezetői képességeiket.

A gyártó vállalatoknak fel kell ismerni és mielőbb kezelni kell a problémát.

Csikós-Nagy Katalin szerint a legfontosabb feladat a középvezetők képzése. Véleménye szerint a vezetői készségek célzott fejlesztésére, konfliktuskezelési, motivációs ismeretekre van szükség. Emellett fontos a beillesztési program újratervezése, aminek első lépésként át kell adni a vállalati kultúrát, normáit és a feladatokhoz szükséges alapvető ismereteket. A kétirányú kommunikáció itt is nélkülözhetetlen – a munkavállalók nyelvén kell rákérdeznünk a benyomásaira, érzéseire és reagálnunk is kell rá.

Ha egy új dolgozó, minden szükséges támogatás ellenére sem képes elsajátítani a munkahelyi normákat és a legegyszerűbb feladatokat sem tudja ellátni, merni kell nemet mondani és meg kell válni tőle.

A beillesztési folyamatban kiemelt szerep jut a régi dolgozóknak, ugyanis ők azok, akik az új, képzetlen munkavállalók beillesztésében kulcsszerepet játszanak. Már csak ezért is roppant fontos a régi dolgozók – anyagi és erkölcsi – megbecsülése. Éreztetni kell a régi dolgozókkal, hogy kulcsfontosságúak a vállalat számára.

A szakértő szerint ugyanakkor előbb vagy utóbb elkerülhetetlenné válik, hogy a cégeknek felelősséget kell vállalni a hátrányos helyzetű munkavállalók felzárkóztatásában, képzési lehetőségeket kell biztosítani, valamint támogatást adni a magánéleti nehézségek megoldásában. Szerencsére egyre több a pozitív példa. Van olyan gyártó vállalat, ahol például a dolgozók hitelének rendezésében nyújtanak segítséget – fűzte hozzá a szakértő.