Béremelés helyett a home office-szal is beérnék sokan

Bár a Magyarországi HR-Network csak 2016-ban vált bejegyzett egyesületté, mint spontán szakmai szerveződés már 2008-tól működött

– kezdte a Figyelőnek Pinczés Balázs. Az akkor kirobbant gazdasági világválság begyűrűzésére éppúgy megfelelő HR-szakmai válaszokat kellett adni, mint amikor az orosz–ukrán gázvita miatt több magyarországi gyárnál az is bizonytalanná vált, hogy folytathatja-e egyáltalán a termelést. „A közös bajokból közös gondolkodás lett, azóta olyan mindenkit érintő témákban szervezünk szakmai fórumokat, mint az oktatás, képzés, a hatékonyságnövelés vagy a versenyképesség. Ugyanígy közös megoldáskeresésre sarkallt a koronavírus-járvány, az abból fakadó félvezetőhiány, az ellátási láncok akadozása vagy az újkori energiaválság.”

Alapvető cél a magyarországi HR-kultúra fejlesztése Bus Katalin szerint,

tudásmegosztással, különböző szintű diskurzusokkal, stratégiai vezetői támogatással, innovatív kutatásokkal, valamint oktatási anyagok biztosításával, de a kiválasztott témák feldolgozása gyakran tovább is megy a humánerőforrás-menedzsment keretein. „A legalapvetőbb Covid-protokoll terén is érdemi párbeszéd zajlott a maszkhasználattól kezdve a testhőmérésen át a dolgozók elkülönítéséig. Minden gyártó cég elemi érdeke volt elkerülni a kulcsfontosságú emberek kiesését, ha például egy fő gépkezelő megfertőződik, máris veszélybe kerül a tervezett volumen” – tette hozzá a szakember.

A 106 tag között tudhatják a legsikeresebb magyar tulajdonú, illetve külföldi hátterű vállalatok vezetőit, akik szép számban képviselnek autóipari beszállítókat, élelmiszergyártókat, vegyipari, energetikai, távközlési cégeket, szolgáltatókat, rajtuk keresztül pedig mára több mint 100 ezer munkavállalót. Újabb és újabb iparági partnerségeket kötnek képző szervezetekkel vagy éppen tanácsadó cégekkel, amelyek biztosítják, hogy prémiumszolgáltatást nyújtsanak a szakmának. Ha például az egyik tag belebotlik egy addig nem látott munkajogi dilemmába, nem kell a Google-ban keresnie a megoldást, hanem az egyesületben felteszi a kérdést, és jó eséllyel egy más iparág hasonló korú, hasonló tapasztalatú szenior vezetője hamar ellátja tanácsokkal, hiszen átélt már ilyet.

A magyar munkaerő kreatív, gyorsan alkalmazkodik, rövid idő alatt képes hatalmas energiákat mozgósítani egy cél érdekében, ha viszont alulmotivált, gyakran csak a minimumelvárásoknak felel meg, miközben jóval többre lenne képes

– állapította meg Pinczés Balázs. A gyakran elhangzó gazdaságpolitikai üzenetről, miszerint a Made in Hungary időszakból az Invented in Hungary érába kell lépni, Bus Katalin úgy vélekedett: a munkaerőköltség ma is fontos tényező, de már szó sincs arról, hogy a magyar ipar a fejlettebb országok összeszerelő üzeme. „A termelő vállalatok többsége automatizál, robotizál, olyan high-tech berendezéseket használ, amelynek kezelése alapból kizárja, hogy a képzetlen munkaerő legyen az elsődleges célcsoport” – érvelt. Pinczés Balázs szerint a termelés fenntartható fejlődéséhez viszont jelentős hatékonyságnövelésre van szükség. „A felnőttképzésnek azt a célt kell szolgálnia, hogy aki eddig betanított munkásként egyetlen berendezésért manuálisan felelt, az ezután biztos kézzel nyúljon egy összetettebb kezelőfelülethez is, együtt tudjon dolgozni egy kollaboratív robottal, operátorként pedig komplett gépcsoportokat üzemeltessen összehangoltan” – jelentette ki.

Egy jó mérnök nagy érték, a munkáltatók felismerték, hogy meg kell becsülniük őket. Aki elérhető, az jellemzően pályakezdő vagy a nyugdíjkorhatárhoz közeli

– húzta alá Bus Katalin. Ezt azzal egészítette ki Pinczés Balázs, hogy ma már nem építhet egy munkáltató sem arra, hogy akár évtizedekre megtartson valakit, sokan két-három évente váltanak. Ennek is megvan az oka, egy állásajánlattal 5-6 évnyi munkabéremelést is elérhet, aki átül egyik helyről a másikra. Jelzésértékű ugyanakkor, hogy hiába hiányzik a piacról több tízezer mérnök, a felsőoktatás egyelőre nem képes betömi a lyukakat. Míg a társadalomtudományi, gazdasági, jogi végzettségűek száma tíz év alatt megduplázódott, addig a műszaki, ipari és építőipari képzésekről kikerülő hallgatók száma jóval szerényebb mértékben emelkedett.

Sokan törekednek arra, hogy csak magyar munkavállalóik legyenek, az extra létszámigényű beruházások idején viszont jól jönnek a határon túlról is a dolgos kezek, elsősorban Szerbiából és Ukrajnából. De ez a forrás is kimerülőben van, hiszen aki akar és tud az otthonától távol, jobb feltételek mellett dolgozni, az már tőlünk nyugatabbra keresi a kenyerét. Érdekesség, hogy már az egyesület több tagja arról számolt be, hogy Délkelet-Ázsiában, azon belül Vietnámban, Szingapúrban, Indonéziában toboroznak.

A két HR-szakember a 200 ezer forintos minimálbér és a 260 ezres bérminimum kapcsán kitért arra is, hogy a legtöbb helyen kigazdálkodható az emelés, mivel 2,5 százalékponttal a szociális hozzájárulási adó is csökken, a 1,5 százalékos szakképzési hozzájárulás pedig megszűnik. A többi fizetési kategóriában is emelni kell, hogy ne legyen bérfeszültség, ugyanekkora ugrást azonban nem érdemes várni. Reálisabb, hogy a béremelések mértéke az éves infláció mértékével összhangban, zömében 5–9 százalékos sávban mozogjon.

A home office korszak egyfajta utóélete lehet Bus Katalin szerint, hogy

sok cég már azt mérlegeli, kell-e egyáltalán akkora iroda, a távmunka ráadásul ezután a juttatási rendszer részének is tekinthető,

hiszen mindenki szeret otthon lenni, a munkáltatónak viszont nincs mindig eszköze a bérfejlesztésre. Pinczés Balázs szerint a jelölteknek ezután egyre inkább számítani fog, dolgozhatnak-e otthonról. A keresleti munkaerőpiacon az a munkáltató nyer, aki a legtöbbet tudja adni a potenciális munkavállalójának és a családjának, a versenyképes bértől kezdve az egészségügyi ellátáson át a kulturális és szórakoztató programokig.