Mi lesz a „beragadt” szabadságunkkal?

A munkavállalók szabadságának kiadása kapcsán terjedő tévhitekkel szemben a főszabály az, hogy a szabadságot a munkáltató a munkavállaló meghallgatása után az esedékesség évében köteles kiadni – írja sajtóközleményében a Faludi Wolf Theiss Ügyvédi Iroda. Évente ugyan hét szabadnapot a munkáltató – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni, azonban, ha a munkavállaló e jogával nem él, a munkáltatónak kell kiadnia ezeket a szabadnapokat is.

A felek tehát akkor járnak a legjobban, ha időben egyeztetnek a szabadság kiadásáról, emellett a munkáltatónak tájékoztatnia is kell a munkavállalót a szabadság kiadásának szabályairól.

A fentiek szerint tehát a munkáltató nem hivatkozhat a szabadság kiadásának elmaradása esetén arra, hogy a munkavállaló nem vette ki a szabadságát, hiszen a munkáltató kötelezettsége e körben nem pusztán adminisztratív kötelezettség, hanem munkavállalónak járó szabadságot ténylegesen ki kell adnia.

Vannak azonban olyan kivételek e szabályok alól is, amikor a munkáltató a tárgyévet követően is kiadhatja a szabadság egy részét. Az egyik ilyen kivételes eset az, amikor a munkaviszony szeptember 30-át követően kezdődik. Ilyenkor a szabadságot a következő év március 31-ig kell a munkáltatónak kiadnia. Ugyancsak áthúzódhat a következő évre a szabadság kiadása, ha a szabadság igénybe vétele már a tárgyévben megkezdődik és annak a rákövetkező évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot.

Nagyon fontos szabály, amitől egyébként csak közös egyetértéssel térhetnek el a felek, hogy a szabadság időpontját legkésőbb annak kezdetét megelőzően 15 nappal a munkavállalóval közölni kell.

További kivétel vonatkozik az életkor alapján járó pótszabadság kiadására, ezt ugyanis a felek megállapodása alapján a tárgyévet követő év végéig is biztosíthatja a munkáltató.

Mindezen túl a Munka Törvénykönyve szabályozza azt az esetet is, amikor a munkavállaló oldalán felmerült okból (pl. keresőképtelenség) nem lehetett a szabadságot kiadni neki. Ilyenkor a munkáltató akkor dönt jogszerűen, ha a munkavállaló az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül kapja meg elmaradt szabadságát.

A törvény külön szabályt tartalmaz az úgynevezett „nélkülözhetetlen munkavállalók” esetére is. Ha tehát a munkáltató oldalán kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok merül fel, és a hatályban lévő kollektív szerződés ezt lehetővé teszi, a munkáltató jogosult a szabadság egynegyedét a következő év március 31-ig átvinni.

A Falusi Wolf Theiss Ügyvédi Iroda megemlít közleményében egy ehhez nagyon hasonlító másik esetet is, mégpedig azt, amikor a nélkülözhetetlen munkavállaló szabadságának időpontját a munkáltató utólag úgy módosítja vagy a már megkezdett szabadság megszakításáról úgy rendelkezik, hogy a munkavállaló a szabadságát a tárgyévben már nem tudja kivenni. Ilyenkor az ok megszűnését követően a ki nem vett szabadságot haladéktalanul ki kell adni,és ráadásul a munkáltató köteles a munkavállalónak azokat a károkat és költségeket megtéríteni, amely a módosítás vagy a szabadság megszakítása miatt érte.

Ez utóbbi esettől persze a munkavállalóknak nem kell tartaniuk, hiszen csak nagyon különleges és súlyos esetekben kerülhet sor a szabadság időpontjának ilyen utólagos durva módosítására és a bizonyítási teher ezzel kapcsolatban a munkáltatót terheli. Amennyiben például a munkáltatónak számolnia kell egy-egy időszakban a megnövekedett munkateherrel, akkor erre nem hivatkozhat ilyen különleges okként.