Új keretek a munkajogban

Ahogyan a jogász látja…

A munkajogi szabályozás meghatározó eleme az állami beavatkozás a munkáltató és a munkavállaló kapcsolatába – többnyire a gyengébb alkalmazott oldalán. A jog kiegyenlítő funkciója a hatályos munka törvénykönyve (Mt.) 1992-es életbelépése óta különösen két körülményre tekintettel feledtette a munkáltatóval – a kodifikáció kiindulópontjaként kezelt – gazdasági erőfölényét. Egyrészt a foglalkoztatók átstrukturálódása, a „kkv-k” tömeges megjelenése olyan rendelkezések fenntarthatóságát is megkérdőjelezte, amelyek a munkajogi rendszerváltáskor változatlan tartalommal kerültek át az Mt.-be (például kárfelelősség, felmondási tilalmak, a szabadság jogszerző ideje). Ami a társadalmi tulajdonú szocialista vállalatnak meg sem kottyant, a kisebb vállalkozásoknak próbatétel lett. A másik körülmény egy jogalkotási tévedés, mely szerint általános szabályként a kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el a törvénytől. Mindennek következménye a kollektív szerződés iránti munkaadói érdektelenség, amely

e megállapodás szabályozó funkcióját leértékelte – szükségszerűen túlértékelve az állam szabályozási súlyát a versenyszférában.

A júliusban napvilágra került jogalkotói válasz markáns magánjogi szemléletet tükrözött, számos kérdésben mellérendelt helyzetbe állította a feleket, illetőleg a korábbinál csekélyebb munkavállalói védelmet biztosított. A belső politikai kritikák és a megszüntetett OÉT helyébe lépő audienciajellegű találkozók nyomán az említett magánjogias szemlélet több ízben – esetenként részlegesen – megszűnt.

Néhány példa! Ha nem is teljes körűen, de visszaállították a felmondási tilalmakat, és a jelenleginél is fajsúlyosabb beavatkozást hozhat a „védett kor” szabálya. A szabadság tekintetében helyreáll az eredeti állapot, 50 helyett 45 éves korban jár a 30 munkanap. A legmarkánsabb visszavonulást a munkavállalói kárfelelősségnél látjuk. Míg az első tervezet teljes kártérítésre kötelezte a gondatlanul kárt okozót is, a parlament előtti javaslat négyhavi bérben korlátozza mindezt. Mintha az audienciák függvényében térne vissza néhány a megnyirbált szakszervezeti jogok közül.

Az előkészítésben – mint cseppben a tenger – megjelenik a hazai törvényalkotás egyik fogyatékossága. Évekig nem építkezünk, majd hónapok alatt húzzuk fel a felhőkarcolót. Mit pótolhat az elmaradt érlelő vitákból a T. Ház előtti disputa? A közlönyben meglátjuk.

Horváth István ügyvéd,

c. egyetemi docens PhD (ELTE ÁJK)

… és ahogy a HR-tanácsadó

Ma már nem arra kell készülni, hogy valaki egy életen át hétfőtől péntekig napi 8 órában ugyanott dolgozik. Olyan életszerű törvényre van tehát szükség, amely teret enged a rugalmas foglalkoztatási lehetőségeknek, például a munkakörmegosztásnak, beleértve az „egy munkavállaló több munkáltató” eseteket is. A munkáltató már régóta szeretné a munkaszervezési kérdéseket rugalmasabban kezelni, ezáltal növelve cége versenyképességét, hatékonyságát. A mostani tervezetben rugalmasabb, gördülékenyebb munkaidőkeretet és szabadságbeosztást találhatunk, ahol a munkáltató és munkavállaló vagy azok érdekképviselete köthet eltérő megállapodásokat.

Egy jó törvény csak kereteket ad, nem szükséges minden helyzetet államilag előre leszabályozni. A törvény továbbra is védi a munkavállalói alapérdekeket, úgy, hogy a munkáltatónak kicsit több teret enged a kereteken belüli mozgásra, például a túlóra szabadságmegváltással történő lehetőségével.

Értelmezhető, használható törvényszöveg kell a kis- és középvállalkozások működési szerkezetéből és talán túlélésből fakadó igényeik miatt is. A minimálbér terén az erős állami beavatkozás tényét még szokni kell a piacnak: ez ellentmond az előzőekben felsorolt törekvéseknek.

Zsoldisné Csaposs Noémi, a Személyzeti

Tanácsadók Magyarországi Szövetségének elnöke