Béren kívüli juttatások - Több mint kompenzáció

A legtöbb menedzsernek fejtörést okoz az alkalmazottak kompenzációjának megállapítása. Tíz emberből tíznek különböző elképzelése van az ideális juttatásokról

2011.01.19, 05:00

Gyakran teszik fel a kérdést: mit kell fizetnem az alkalmazottaimnak? Ez nehezen megválaszolható. De van helyette egy jobb: mit szeretnék, mit üzenjen a kompenzációs csomag?

A csomag összeállítása sokat elmond a cégről, a gyermekellátási és egészségügyi juttatások például azt üzenik, a vállalatvezetésnek fontos a család, a cégnél eltöltött évek után adott bónuszok kifejezik, mennyire értékeli a vállalat a lojális munkavállalókat – többek között erre a következtetésre jutott Sarah L. Fogleman, a Kansas Állami Egyetem közgazdásza.

A szakértő úgy véli, nem az számít, milyen extra juttatásban részesíti egy cég az embereit, mert mindegyik hordoz valamilyen pozitív üzenetet, és épp ez az üzenet a lényeg. A kompenzációs csomag összefügghet a cég struktúrájával, az alkalmazottak felvételével vagy nyugdíjazásával, motiválási törekvésekkel, teljesítményértékeléssel, visszajelzésekkel vagy az elégedettség kifejezésével. A javadalmazás az első dolgok között szerepel, amit a potenciális munkavállaló megfontol egy állásajánlat kapcsán. A kompenzációs csomag ugyanis nem azt jelenti, hogy mennyire van megfizetve az alkalmazott, hanem, hogy mennyire értékelik. Mit is jelent maga a kompenzációs csomag?

Legegyszerűbb „forint per óra” alapon gondolkodni a juttatások meghatározásakor. A sikeres kompenzációs csomag azonban több, mint komplett jutalmazási rendszer, amely tartalmaz nem pénzbeli/anyagi elemeket, direkt és indirekt elemeket is – állítja Sarah L. Fogleman és Dávid József pszichológus, kompenzációs szakértő. A nem anyagi juttatások körébe olyan karrierhez kapcsolódó vagy szociális előnyök tartoznak, mint az előléptetés, rugalmas munkaidő, elismerések, munkahelyi barátságok. A direkt juttatás tulajdonképpen a munkavállaló bére, esetlegesen a profitból történő részesedés. Az indirekt elemek sora igen változatos, kezdve az egészségügyi biztosítástól a fizetett távolléten vagy a lakástámogatáson át az öregkori biztosítási programig. A haladó vezetők előtt megvan a lehetőség teljesen személyre szabott csomagok öszszeállítására. Az olyan vállalatoknak, amelyek nem tudnak nagyon magas bérekkel versenyezni, különösen jó lehetőség az indirekt juttatásokkal való keresetkiegészítés. Egy kis cégnek ez kompetitív előnyt is jelenthet.

Az egyetem kutatása, de a hazai helyzetkép alapján is arra a következtetésre juthatunk, hogy – bár tíz emberből tíznek különböző elképzelése van az ideális juttatásokról – abban mindenki egyetért, hogy a kompenzációnak négy dolognak kell megfelelnie – hívta fel a figyelmet Dávid. Ezek: 1.) fedezze az alapvető megélhetési költségeket; 2.) kövesse az inflációt; 3.) biztosítson némi alapot a rekreációhoz és a megtakarításokhoz; 4.) idővel arányosan növekedjen.
Ezeknek a kritériumoknak a hazai cafeteriaelemek részben megfelelnek, azonban az öngondoskodást több elem is célozhatná – hangsúlyozta a pszichológus. A legfontosabb talán, amit figyelembe kell venni a vezetőnek, hogy a kompenzáció méltányos és igazságos legyen, máskülönben dolgozói elégedetlenségére számíthat, és az alkalmazottak elkezdik gyengébb teljesítménnyel vagy egyéb hiányosságokkal kiegyensúlyozni a nem megfelelő bérezést, vagy előbb-utóbb elhagyják a céget.