Cafeteria - Hiányzik, ha nincs

Bár a juttatásoknak alig van közvetlen pozitív hatása a dolgozói elkötelezettségre, sőt, évről évre csökken, leginkább a juttatásokkal való elégedettség mérséklődése veszélyezteti a dolgozók elkötelezettségét – derült ki a Világgazdaság–Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés trendelemzéséből, amely közel tíz év juttatási gyakorlatát hasonlította össze. Vagyis, ha munkavállalók úgy érzik, hogy cégük nem biztosít megfelelő szintű juttatásokat, gyengülni fog vállalatukhoz való ragaszkodásuk, ezért érdemes kiemelt figyelmet fordítani a már meglévő juttatási színvonal fenntartására.

A cafeteria szó jelentése az angol szótár szerint önkiszolgáló éttermet, önkiszolgáló vendéglőt jelent. Erre az analógiára, az „önkiszolgáló” gondolatkörre épül a béren kívüli juttatások cafeteria-rendszere is, amely azt biztosítja, hogy a vállalat alkalmazottai a cég által nyújtott költségkeretből és juttatásokból saját pillanatnyi élethelyzetüknek, motivációjuknak és igényeiknek megfelelően állíthatják össze az egyéni juttatásportfóliójukat. A juttatásoknak ezt a rendszerét angolul hívják még Flexible Benefit vagy FlexBen rendszernek, míg Magyarországon az adózásból átvett fogalom alapján a cafeteria-rendszer elnevezés is ismert. A lényeg, hogy a költségek és a keretösszeg alapján a munkavállalók saját preferenciáik alapján határozhatják meg, hogy miket vesznek igénybe.

Bár itthon pár éve még csak ismerkedtünk a cafeteria fogalmával, az 1970-es évek elején az USA-ban már vizsgálatok folytak a dolgozók elégedettségének és elkötelezettségének mérésére. A különböző szintű és módszeren alapuló vizsgálatok megállapították, hogy a munkabér növelése – egy bizonyos szinten felül – nem fokozza arányosan a munkavállalók elégedettségét, azaz a befektetett bértömeg nem térül meg teljes egészében, „veszteség” keletkezik.

Ekkor a vállalatok a fizetés mellé elkezdtek béren kívüli juttatásokat nyújtani. Ám az alkalmazottak ezzel sem voltak egyöntetűen elégedettek. A kutatások kiderítették, a munkavállalók eltérő – életkortól, a vállalatnál eltöltött időtől, családi állapottól stb. függő – igényei álltak. Megoldásként a juttatási rendszer rugalmasságának fokozása adódott – létrejöttek az első rugalmas béren kívüli juttatási rendszerek.

Az első cafeteria-rendszerek saját fejlesztésűek és nagyon kezdetlegesek voltak, majd a 80-as évek végén, a 90-es évek elején a rendszer gyorsan elterjedt, és a kompenzációnak ez az eszköze nagyon közkedveltté vált, az USA-n kívül elsősorban Kanadában, Ausztráliában és Nagy-Britanniában.

A cafeteria alapjaiban nem változott az eltelt évek folyamán, a legmarkánsabb módosulást az informatika fejlődése hozta számára. Az úgynevezett e-HR-rendszerek – elektronikus alapú, önkiszolgáló HR-megoldások – bevezetésének egyik első területévé a választható béren kívüli juttatások váltak, ezek révén a munkavállalók önállóan és hatékonyan intézhetik a juttatásokhoz kapcsolódó ügyeiket és döntéseiket.

Míg a világ számos országában a cafeteria-rendszereknek megalapozott és kialakult megoldásai működnek a vállalatok nagy részénél, addig Magyarország ebből a szempontból a korai fejlődés stádiumában van. Az első cafeteria-rendszereket hazánkban 1995– 96 táján alakították ki és vezették be. A legtöbb nagy, ismert munkáltató (szocialista nagyvállalatok) a juttatások hagyományokon alapuló és szociális jellegű, de legtöbb esetben széles körét kínálta fel. A 90-es évek kezdeti bizonytalanságait követően egyre több munkáltató ismerte fel a cafeteria-rendszerben rejlő lehetőségeket, értette meg a rendszer előnyeit, kezdte el átalakítani juttatási rendszerét.

Míg 2007-ben a megkérdezett vállalatok 55, 2008-ban már 62 százaléka és az évtized végén kétharmada mondta azt, hogy náluk működik cafeteria-rendszer. Az egyes juttatási elemek népszerűségét illetően pedig – adóváltozástól függetlenül – évek óta dobogós helyen áll az üdülési csekk, a melegétkezési hozzájárulás és az önkéntes pénztári befizetések (nyugdíj- és egészségpénztár).

A trendelemzés alapján a vállalatok egy része olyan juttatási formákat keres a jövőben, amelyek könnyen elérhetők a dolgozók számára, és emellett nem jelentenek nagyobb adminisztrációs terhet. Ehhez nagymértékben hozzájárulhatnak az utalványok formájában rendelkezésre álló juttatási elemek, amelyek könynyen kezelhetők mind a dolgozók, mind a vállalatok szempontjából. A cafeteria-rendszerek jövőbe mutató megvalósítási lehetőségeként az európai és amerikai trendnek megfelelően ma már a magyarországi vállalatok is kialakíthatnak egyéni cafeteriaszámlán alapuló kártyás megoldásokat. Ennek lényege, hogy a munkavállalók egy bankkártyához hasonló cafeteriakártyával vehetik igénybe a különböző cafeteriaszolgáltatásokat.

Vannak persze hasonlóan kreatív, mégis jobban „átvehető” juttatások is. Hódítanak a kreatív szobák, ahol a közös gondolkodást, illetve a pihenést biliárd-, illetve pingpongasztal, társasjátékok, hintaszék, függőágy, valamint könyvtár segíti. Nem ritka, hogy az ebédhez bort vagy sört szolgálnak fel. Igaz, ez utóbbi nem amerikai „találmány”, hiszen több francia és ír munkahely már évek óta alkalmazza ezeket az „extrákat”.

A kismamáknak kedvez az egyik minneapolisi ügyvédi iroda, ahol sok hölgy dolgozik. Itt engedélyezték, hogy az anyukák kilenc hónapos korig magukkal vigyék gyermeküket a munkába. Egy másik nagyvállalat zuhanyzókat alakított ki a munkahelyen, hogy a kerékpárral érkezők kényelmesen tisztálkodhassanak és öltözhessenek át.

Vannak persze hasonlóan kreatív, mégis jobban „átvehető” juttatások is. Hódítanak a kreatív szobák, ahol a közös gondolkodást, illetve a pihenést biliárd-, illetve pingpongasztal, társasjátékok, hintaszék, függőágy, valamint könyvtár segíti. Nem ritka, hogy az ebédhez bort vagy sört szolgálnak fel. Igaz, ez utóbbi nem amerikai „találmány”, hiszen több francia és ír munkahely már évek óta alkalmazza ezeket az „extrákat”.

A kismamáknak kedvez az egyik minneapolisi ügyvédi iroda, ahol sok hölgy dolgozik. Itt engedélyezték, hogy az anyukák kilenc hónapos korig magukkal vigyék gyermeküket a munkába. Egy másik nagyvállalat zuhanyzókat alakított ki a munkahelyen, hogy a kerékpárral érkezők kényelmesen tisztálkodhassanak és öltözhessenek át. Helycserés támadás 2011-ben új projektvezetői lesznek a Legjobb Munkahely Felmérésnek, így az idei elégedettségi, elkötelezettségi, sőt akár kompenzációs eredményekről is ők számolnak be lapunknak. A Világgazdaság továbbra is névadó támogatója és együttműködő partnere az AON-Hewittnak a felmérés során. A projekt eddigi és az új magyarországi vezetőit arról kérdeztük, mi motiválta, illetve motiválja őket a munka során.

Steigerwald Zsuzsa, A legjobb Munkahely Felmérés, projektvezető: A felmérés az elmúlt 10 év alatt nagyban hozzájárult az elkötelezettségkoncepció hazai térhódításához, ahhoz, hogy a vállalatok felismerjék, dolgozóik elkötelezettsége kulcsfontosságú. Részemről ezt a vonalat, a cégek fejlesztését és segítését tervezem továbbvinni.

Makrai Fanni, Legjobb Munkahely Felmérés, projektvezető: A Legjobb Munkahely Felmérés olyan HR-brand, mely megbecsülést és elismerést vált ki a vállalatvezetőktől kezdve a csatlakozni kívánókig mindenkiben, sokaknál már-már presztízskérdés a cím megszerzése. Számomra megtiszteltetés bekapcsolódni ebbe a fontos és értékközvetítő munkába.

Bakos Réka, A projekt korábbi vezetője (2008–10): A Legjobb Munkahely Felmérés vezetőjeként eltöltött három évnek két meghatározó élménye volt: személyes szinten a kiemelkedő munkát végző projektcsapattól kapott támogatás, szakmai vonalon pedig a vállalatok fejlődésben való segítése és a közös öröm a következő évi felmérés javuló eredményei láttán. -->