Béklyót kaptak a munkaadók: az év eleje óta nehezebb kirúgni a magyar munkavállalókat

A munka törvénykönyvének január 1-jével hatályba lépett módosítása révén a munkavállalók hatékonyabban érvényesíthetik jogaikat. Több esetben a munkaadónak kell bizonyítania, hogy jogszerűen járt el, és a joggal való visszaélés esetén például a bíróság visszahelyezheti állásába a munkavállalót – hangzott el a Baker McKenzie nemzetközi workshopján, ahol Magyarország, Lengyelország, Csehország és Szlovákia munkajogi szabályozásának változásait tekintették át.

– mondta el dr. Óváry-Papp Nóra, a Baker McKenzie ügyvédi iroda munkajogi csoportjának vezető ügyvédje. De bővül a tájékoztatási kötelezettség köre is. A cégeknek érdemes felülvizsgálniuj, szükség van-e ehhez kapcsolódóan a folyamatok, munkaszerződések és szabályzatok változtatására, és célszerű új tájékoztatókat készíteniük az alkalmazottaknak. Emellett szükség lehet a kollektív szerződések kiigazítására is.

Ha a munkavállaló a munkáltató intézkedése esetén úgy érzi, ennek során joggal való visszaélés történt, akkor elegendő, ha megjelöli azt az okot, amely szerinte az intézkedés tényleges oka, és ilyenkor a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az intézkedésre más jogos okból került sor, és nem történt joggal való visszaélés. 

Ha pedig a munkaviszony megszüntetése során a cég joggal való visszaélést követett el, akkor lehetőség van bírósághoz fordulni annak érdekében, hogy a munkavállalót visszahelyezzék az állásába. „Emiatt a munkáltatóknak fokozott odafigyeléssel kell előkészíteniük az elbocsátásokat annak érdekében, hogy ne nyújtsanak még látszólag sem támadási felületet. Emellett hasonló probléma merülhet fel sok egyéb munkajogi intézkedés esetén is – béremelések, előléptetések, munkaidő és egyéb átszervezés –, amelyek az eddigieknél alaposabb körültekintést igényelnek” – fejtette ki dr. Fehérváry Ákos, a Baker McKenzie munkajogi csoportjának vezetője.

A módosítás értelmében a munkavállalóknak sokkal szélesebb körben lesz lehetőségük kiszámíthatóbb, kedvezőbb vagy biztonságosabb foglalkoztatási formát (pl. teljes munkaidős vagy részmunkaidős foglalkoztatásra áttérést, távmunkavégzést, határozatlan idejű álláshelyre való áthelyezést) kérni munkaviszonyuk első hat hónapja után, ha ilyen a munkáltató tájékoztatása szerint elérhető. 

A munkáltató – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – mindkét szülő számára köteles biztosítani a rugalmas munkavégzést (munkahely vagy munkarend megváltoztatását, távmunkát, teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatást) gyermekük nyolcéves koráig, vagy akkor, ha a háztartásukban velük élő személyt gondoznak. Mindkét esetben a munkáltatónak kell indokolnia a kérelem elutasításának okát. Ha ezt elmulasztja, vagy jogellenesen utasítja el a kérelmet, akkor a munkáltatói hozzájárulást a bíróság ítélete helyettesítheti.

A munkaviszony alapesetben az apasági és szülői szabadság, valamint a hozzátartozó gondozása céljából igénybe vett munkaidő-kedvezmény ideje alatt sem szüntethető meg. „Figyelemre méltó újdonság az is, hogy a munkavállaló kérésére a munkáltató köteles megindokolni a munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatát, még indokolási kötelezettség hiányában – próbaidős, vezető állású vagy nyugdíjas munkavállaló esetén – is, ha a munkavállaló arra hivatkozik, hogy a felmondás a gondozási célú munkaidő-kedvezmény, az apasági, szülői szabadság, a gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság vagy a kiszámíthatóbb és rugalmasabb foglalkoztatás iránti kérelme miatt történt. A felmondás bíróság előtt megtámadható, és a munkavállaló kérheti a visszahelyezését is” – emelte ki dr. Óváry-Papp Nóra.

Jelen állás szerint az irányelvek implementációja Lengyelországban és Csehországban még nem történt meg, Szlovákiában részlegesen megtörtént.