Ön szereti, vagy utálja a főnökét?

1. A vezető, aki képes „hozzáadni” mások személyiségéhez – szeretjük követni őket

A jó vezetők segítik a többieket. Azzal teremtenek értéket, hogy javítják a nekik dolgozó emberek körülményeit. A Nobel-díjas Albert Einstein szerint “csak a mások szolgálatában leélt élet értelmes.” Ez a kulcs. A jó vezetést a szolgálat jellemzi. Hogyan szolgálják a vezetők a beosztottakat? Jó fizetést adnak és respektálják a munkavállalókat. Mindent megtesznek, hogy jobbá tegyék a helyzetüket. Ha nem tudnak fizetésemelést adni, akkor például gondoskodhatnak róluk betegség esetén, javíthatják a munkakörülményeket, több juttatást biztosíthatnak. A választás a vezető előrelátásától, tehetségétől, szakértelmétől és szervezőkészségétől függ. A jó főnök szándéka azonban mindig ugyanaz: adj értéket a többiek számára. Azok az emberek, akik mások számára értéket közvetítenek, ezt tudatosan teszik, hisz az értékteremtésnek a vezető lényéből kell fakadnia, véletlenül, magától ritkán történik ez meg - hangsúlyozza Maxwell.

2. A vezető, aki elvesz a többiektől – eltűrjük a személyiségüket

William Shakespeare Julius Caesar-jában Cassius szerint, bár egy barátnak el kell viselni a barátja gyengeségét, Brutus az övéit sokkal nagyobbnak ítéli meg, mint azok valójában. Ez az, amit az elvonó típusú vezetők tesznek. Mindig bonyolultabbá teszik a dolgokat a beosztottaik számára. Nemcsak azért teszik ezt, hogy ne vegyék át a többiek terheit, hanem hogy nehezebbé tegyék azt, ami már létezik. Egyetlen mentségük van, mindezt nem tudatosan teszik. Úgy vélik ugyanis, az, hogy bonyolítják mások életét, csupán a munkához, feladathoz való juttatásuk ára. S gyakran egyáltalán nem ismerik fel, milyen negatív hatást gyakorolnak másokra.

3. A vezető, aki megosztja a többieket – kerüljük őket

Egy elvonó típusú vezető, ha nem változtat módszerén, csak idő kérdése, hogy mikor válik megosztóvá. Ez a legrosszabb vezetőtípus. Amíg az elvonó vonakodik attól, hogy emberei segítségére siessen, addig a megosztó szándékosan, tudatosan nehezíti a körülményeket. Hatalmat vonnak magukhoz, védik a pozíciójukat, következésképpen mindent megtesznek azért, hogy a csúcson maradjanak. Olyanok, mint az a vállalatvezető, aki HR igazgatójának a következő üzenetet küldte: “Keress egy felkészült, agresszív fiatalembert, aki a helyembe léphet, és ha megtaláltad, lődd le.” A megosztók arra törekednek, hogy miközben másokat rosszabb helyzetbe sodornak, egyre jobb képet fessenek magukról, és egyre jobban érezzék önmagukat.  Rombolják a kapcsolatokat, a csapatokat szétzilálják, és káoszt okoznak a beosztottaik életében.

4.  A vezető, aki megtöbbszörözi a másokban rejlő értékeket – kedveljük őket

Kiemelkedő vezetők nemcsak a munkahelyet teszik jobbá. Nemcsak győztessé formálják a csapatot, hanem jobbá is teszik az embereket. Elősegítik, hogy az emberek a tehetségük legjavát bontakoztathassák ki. Ez a típus képes kinevelni más vezetőket, mégpedig úgy, hogy oktatja, mentorálja őket, és felelősséget ad nekik, lehetőséget teremt az előbbre jutáshoz. Ez néha akár azt is jelenti, hogy félreállnak, hogy az a jobb vezető, akit ők neveltek ki, megelőzhesse őket.
Maxwell szerint fontos, hogy a vezetők időről időre értékeljék magukat. Ahhoz, hogy kedvelt főnökök legyenek, csak a szándék kell, hogy felemeljék az embereket, a vezetői szakértelem és a tudatosság jönni fog magától. Bátorítok mindenkit, hogy vezetőként váljon érték-többszörözővé; ehhez stratégiai gondolkodás, szakértelem, és nagyfokú tudatosság kell – hangsúlyozza a tanácsadó.

„A legtöbben, amikor vezetővé válunk, nem tudjuk pontosan, miért tesszük. Általában valamilyen kézenfekvő indok van előtérben: például karriert akarunk, vagy szeretnénk, hogy nagyobb ráhatásunk legyen a dolgokra – s fejest ugrunk a megbízatásba.

E négy típus azt mutatja meg, melyek a valódi indítékaink, amelyek a vezetői munkánkat meghatározzák. Ezek az indítékok mindig a felszínre kerülnek, s akár tudatában vagyunk ezeknek, akár nem; egyfajta „végzetként” előre meghatározzák vezetői munkásságunkat.

Személyesen nem ismerek olyan főnököt, aki szánt szándékkal akar rossz vezető lenni. Legtöbbször akaratunkon kívül „szúrjuk el” a dolgokat, és sokszor nem is értjük pontosan, miért nem lelkesednek a munkatársaink, hogy miért nem döngeti a csapatunk a teljesítmény-csúcsokat? Kívülállók, vagy éppen a beosztottaink sokszor tisztán érzik, hogy a mi hiányosságainkban keresendő az ok, de ezt legtöbbször nem közlik velünk így. A saját szemszögünkből nézve pedig lehet, hogy úgy látjuk, csak küzdünk és görcsölünk, folyamatosan túlfeszítjük magunkat és oltjuk a tüzeket, de mégis, mintha csak tejfölben úsznánk, és erőfeszítéseink nem hozzák meg a kívánt gyümölcsöt. Ilyenkor hasznos tudatosítanunk magunkban: kitűnő vezetőkké csakis stabil alapokkal válhatunk, és az indítékaink pontos tudatosítása jelentheti ezt az alapot.”

„A legtöbben, amikor vezetővé válunk, nem tudjuk pontosan, miért tesszük. Általában valamilyen kézenfekvő indok van előtérben: például karriert akarunk, vagy szeretnénk, hogy nagyobb ráhatásunk legyen a dolgokra – s fejest ugrunk a megbízatásba.

E négy típus azt mutatja meg, melyek a valódi indítékaink, amelyek a vezetői munkánkat meghatározzák. Ezek az indítékok mindig a felszínre kerülnek, s akár tudatában vagyunk ezeknek, akár nem; egyfajta „végzetként” előre meghatározzák vezetői munkásságunkat.

Személyesen nem ismerek olyan főnököt, aki szánt szándékkal akar rossz vezető lenni. Legtöbbször akaratunkon kívül „szúrjuk el” a dolgokat, és sokszor nem is értjük pontosan, miért nem lelkesednek a munkatársaink, hogy miért nem döngeti a csapatunk a teljesítmény-csúcsokat? Kívülállók, vagy éppen a beosztottaink sokszor tisztán érzik, hogy a mi hiányosságainkban keresendő az ok, de ezt legtöbbször nem közlik velünk így. A saját szemszögünkből nézve pedig lehet, hogy úgy látjuk, csak küzdünk és görcsölünk, folyamatosan túlfeszítjük magunkat és oltjuk a tüzeket, de mégis, mintha csak tejfölben úsznánk, és erőfeszítéseink nem hozzák meg a kívánt gyümölcsöt. Ilyenkor hasznos tudatosítanunk magunkban: kitűnő vezetőkké csakis stabil alapokkal válhatunk, és az indítékaink pontos tudatosítása jelentheti ezt az alapot.” -->