Kell a gondoskodó elbocsátás

A pénzpiaci válság okozta leépítési hullám kapcsán egyre gyakrabban hallunk a gondoskodó elbocsátásról – az outplacementről, amelynek során a létszámot csökkentő vállalat segítséget próbál nyújtani az elbocsátott dolgozóknak az újrakezdéshez, a munkaerőpiacra való integrálódáshoz. Az outplacement egy nagyon tudatos tanácsadói munka, sikerének egyik záloga a rendkívül alapos előkészítés – állítják a lapunk által megkérdezettek. Az előkészítő fázisban a vállalat vezetőivel és humán szakembereivel történő egyeztetések során az egyik legfontosabb, hogy a tanácsadó részletes információt kapjon az outplacementben részt vevők számát, végzettségét, munkakörét, szakmai hátterét illetően. Ezen adatok birtokában kezdődhet a tervezés, amelynek során eldől, egyéni vagy csoportos formában valósul-e meg a gondoskodó elbocsátás.
Az adott vállalat adottságainak, igényeinek megfelelően fel kell mérni a lehetőségeket (földrajzi elhelyezkedés, munkaszervezés, több műszakos munkarend, irodai infrastruktúra, technikai háttér stb.), és ehhez mérten testre szabni a megvalósítást – tanácsolja Fürjész Beáta. A Karrier Hungária Kft. ügyvezető igazgatója azt tapasztalja, hogy a szellemi dolgozók sok esetben szívesebben vesznek részt olyan outplacement programban, amely munkahelyükön kívüli helyszínen valósul meg. „Ilyen esetekben javasolni szoktam, hogy a találkozókat a munkavállalók által könnyen megközelíthető belvárosi irodánkba szervezzük” – fogalmazott a szakember. Hozzátette: fizikai dolgozók esetében fontos hangsúlyozni, hogy a munkavállalókat próbáljuk meg a saját, a már ismert, általuk megszokott környezetben segíteni. Ott, a helyszínen hozzunk létre egy „karrierirodát”, egy álláskereső központot, ahová a munkavállalók a szervezett tréningeken és felkészítéseken kívül bármikor bejöhetnek, és egyénileg, kötetlen beszélgetés során kérhetnek útmutatást. Az egyéni beszélgetések során a szakmai életút megismerése mellett fokozatosan bontakozik ki egy másik én, a dolgozó munkahelyen kívüli személyisége. Az outplacement tanácsadó az, akivel az elbocsátottak – a család helyett – sok esetben megosztják kétségeiket, szorongásaikat, félelmeiket. Olyan információkat osztanak meg velük, amelyeket feltétlen diszkré-cióval, megértéssel, nagy odafigyeléssel kell kezelni. Bizalmi állásról van szó, amelyet nagyon nehéz megszerezni, annál könnyebb elveszíteni – hangsúlyozta Fürjész Beáta, s példát is említett. „Egy gyártó cégnél folytatott munkám során az egyik munkás bácsi fogalmazta meg, hogy a hasznos tanácsok mellett azzal nyertem el a bizalmukat, hogy nem kosztümben és magas sarkú cipőben akartam »felülről« okítani őket, hanem a gyártósorok között járva próbáltam megismerni a »műszakot«.”
Az elmúlt évek alatt sok fizikai munkástól volt kénytelen megválni a MÁV, az outplacement programot egy a társaság által létrehozott nonprofit szervezet, az Új Esély Alapítvány bonyolította. Tóth Sándor ügyvezető arra hívta fel a figyelmet: elengedhetetlen a vezetői elkötelezettség a program megvalósítása mellett, hogy ha van szakszervezetet, akkor az outplacement folyamatot a cég egyeztesse az érdek-képviseleti szervezetekkel. Átfogó, időbeni és őszinte (belső) kommunikáció szükséges a szervezet felkészítése, illetve a folyamatok és az eredmények bemutatása érdekében. Tóth Sándor azt is jelezte, fontos, hogy több szakmai elem közül lehessen választani az elbocsátott munkavállalónak: például képzés, képzésszervezés, tréning, munkaerő-piaci-, jogi, lelki tanácsadás, álláskeresés technika. Fontos a célravezető „mix” összeállítása, mint ahogy az is, hogy a gondoskodó folyamatnak arra kell ösztönözni és tanítani, hogy az álláskeresés is munka – húzta alá a MÁV Új Esély Alapítvány ügyvezető igazgatója. „Nem tudunk minden leépített munkavállalónak munkát adni, de használható tanácsot, praktikus ötletet, egy mosolyt, egy jó szót és sok-sok biztatást feltétlenül” – emelte ki Fürjész Beáta, míg Tóth Sándor hozzátette: ugyanakkor egy outplacement program egyrészt a maradó munkatársak megnyugtatását, teljesítményének, bizalmának fenntartását szolgálja (hisz humánus vezetői hozzáállást tükröz), másrészt hozzájárul a munkabékéhez, és eredménye lehet a vállalati imázs fenntartása, növelése is. VG

Vezetői elkötelezettség szükséges a program megvalósításához.

Átfogó, időbeni és őszinte (belső) kommunikáció szükséges a szervezet felkészítéséhez, illetve a folyamatok bemutatásához.

Lényeges feladat a munkáltatói jogkörgyakorlók, illetve a HR-munkatársak felkészítése (jogi, mentális, kommunikációs).

Több szakmai elem közül lehet választani (pl. képzés, képzésszervezés, tréning, munkaerő-piaci, jogi, lelki tanácsadás, álláskeresés), fontos a célravezető „mix” összeállítása.

A tanácsadók teljes körű informálása az érintettek munkaerőpiaci helyzetét illetően (életkor, végzettség, tapasztalat stb.).

Tájékoztató kiadványok biztosítása, összeállítása (folyamatokról, végkielégítésről, outplacement partnerszervezetről).

Elengedhetetlen az érintettek, a programban részt vevők aktivitása („nem halat adunk, hanem megtanítjuk halászni”).

Fontos, hogy az érintett munkatársak tudják: a szolgáltatás térítésmentes, a boldogulásukat, álláspiaci felkészítésüket szolgálja!

A gondoskodó folyamat arra ösztönöz, arra tanít, hogy az álláskeresés is munka.

Vezetői elkötelezettség szükséges a program megvalósításához.

Átfogó, időbeni és őszinte (belső) kommunikáció szükséges a szervezet felkészítéséhez, illetve a folyamatok bemutatásához.

Lényeges feladat a munkáltatói jogkörgyakorlók, illetve a HR-munkatársak felkészítése (jogi, mentális, kommunikációs).

Több szakmai elem közül lehet választani (pl. képzés, képzésszervezés, tréning, munkaerő-piaci, jogi, lelki tanácsadás, álláskeresés), fontos a célravezető „mix” összeállítása.

A tanácsadók teljes körű informálása az érintettek munkaerőpiaci helyzetét illetően (életkor, végzettség, tapasztalat stb.).

Tájékoztató kiadványok biztosítása, összeállítása (folyamatokról, végkielégítésről, outplacement partnerszervezetről).

Elengedhetetlen az érintettek, a programban részt vevők aktivitása („nem halat adunk, hanem megtanítjuk halászni”).

Fontos, hogy az érintett munkatársak tudják: a szolgáltatás térítésmentes, a boldogulásukat, álláspiaci felkészítésüket szolgálja!

A gondoskodó folyamat arra ösztönöz, arra tanít, hogy az álláskeresés is munka. -->