Álláspiac: mi a helyzet?

Sághy András, A Kienbaum Executive Consultants Kft. ügyvezető partnere

Mostanság többször előfordul, hogy nem az újonnan vagy pár éve felvett kollégáktól válnak meg a vállalatok, hanem a tapasztalt, régi munkatársaktól. Az ok a költség: ezek a kollégák sokkal többe kerülnek a cégnek. Gyakran akkor is őket küldik el először, ha a termelés vagy a forgalom nagy része hozzájuk fűződik, mivel a legtöbb költséget így lehet megspórolni. Mindez hiba. Szerintem nagyon át kell gondolni, mert ez roppant veszélyes. Azonnali reakcióként (short term) valóban költségcsökkenés történik, de ha később újból beindul a piac, ezek az emberek hiányoznak majd, hiszen az olcsóbb ember nem tud akkora forgalmat hozni. Tehát a kilábalás is nehezebb, veszélyesebb lehet (long term). Ez kiválóan látható például most az autókereskedelemben. Ha elbocsátásra kerül sor, akkor a vállalatok szociálisan érzékenyebbek. A felső vezetőknek gyakran outplacementet adnak „ajándékba”. Alacsonyabb pozíciókban outplacement szemináriumon készítik fel csoportosan a munkavállalókat arra, hogyan juthatnak új álláshoz. Azt gondolom, ez nagyon fontos trend.

Dara Péter, A DGS Global Research ügyvezető igazgatója

Az elmúlt egy év jelentősen átalakította a cégek működését, nagymértékben szűkült az a kör – ez tapasztalható az állásbörzéken is –, ahol lehetőség van új munkatársak felvételére. Nem reménytelen azonban az oktatási intézményekből frissen kikerültek helyzete, bár hosszabbra nyúlik az álláskeresési időszak. Bár sok pályakezdő azt hiszi, mindent tud, és nem is kíván többet tanulni, óriási csalódás érheti őket! A cégek elemi érdeke ugyanis, hogy jól képzett, az adott szakma aktuális újdonságaival, naprakész információkkal rendelkező munkavállalókat alkalmazzanak. A recesszió és a saját dolgozó képzését biztosító szakképzési hozzájárulásról szóló jogszabály módosítása biztosan visszaveti a munkaerő-fejlesztést – épp a jövő évi terveket mérjük fel a frissen indult Képzési Benchmark Felmérésünkkel –, ám nem árt tisztában lenni egy álláskeresőnek azzal, bárhova is lép be, szinte biztosan újból tanulásra „kényszerül”. Arról sem szabad megfeledkezni, hogy a válság „nyertesei” a diplomások, hiszen – bár sokakat elbocsátottak közülük – nekik kínálták a legtöbb állást 2009-ben is.

Kovács Ildikó, Az International HR Solutions Kft. ügyvezető partnere

Mostanában nem egy multinacionális vállalatnál történik meg az, hogy egyszerre több vezető keresésével bíznak meg bennünket, mivel átstrukturálják az egész céget, és a több mint tíz éve ott dolgozó, lojális vezetőket cserélik le a piac megváltozása miatt. Innovatív, stratégiai szemléletű, külföldi technikákat és technológiákat ismerő szakembereket, tehát a legjobbakat keresik a piacon adott profilban. Az elképzelt és sokszor bebetonozottnak tűnő bérszintek ellenére is hajlandók akár 30-40 százalékkal többet fizetni azokért a szakemberekért, akiket a legjobbaknak vélnek. Lényegesen komplexebb személyiségeket keresnek a cégek, mint korábban. Mivel sokszor kénytelenek több pozíciót összevonni, így nagy jelentőséget kap a különféle profilokban való jártasság. Például a műszaki vezetőnél nem elég, hogy megvan a mérnöki háttere, elvárás, hogy értse a pénzügyi öszszefüggéseket is, beszéljen nyelveket is, sőt, értékesítési vénája is legyen. A jó pénzügyes ismeretekkel, úgynevezett „cost savinggel felvértezett”, vagyis a költségtakarékos szemléletű menedzserek előnyben vannak.