Szegény Móricz!

Most éppen a BKV egyik-másik vezetőjének a botránya miatt szégyenkezhetünk. Nemcsak az döbbent meg, ami üzleti, etikai, morális és jogi nonszenszek formájában történt a humánerő-igazgató és a stratégiai vezető „végkielégítése” körül, hanem az is, hogy mindezek után felelős vezetők megpróbálják elmagyarázni, hogy miért van/lehet így. Pedig nem lehet, illetve nem lehetne.

Nyilvánvaló, hogy a közszféra és a klasszikus munkaerőpiac nem egyformán működik, bár elvben semmi sem indokolja ezt a megkülönböztetést. Mindkét piacon a tehetség, a tudás és a tapasztalatok, ha úgy tetszik, az adott készségek és képességek szükségesek ahhoz, hogy valaki eredményesen dolgozzon, teljesítsen. Munkáltató és munkavállaló erre szerződik a kölcsönös és elvárt haszon érdekében, ez egyszerű és egyértelmű. Sajnos azonban ezek az esetek nem ezt mutatják. Itt általunk nem ismert indokkal valamilyen más célt szolgáló „munkaszerződéseket” kötöttek, ráadásul egy közpénzekből működő, közfeladatot ellátó vállalatban.

Semmi sem indokolta, hogy ne határozatlan idejű munkaszerződéseket kössenek, mint normál esetben a piac bármely vállalatánál általában. A vezetői szerződések az adott pozícióhoz tartozó munkaköri leírások alapján, konkrétan és részletesen meghatározzák a feladatokat, elvárásokat és a hozzájuk tartozó felelősségi köröket is. Itt ezzel szemben a különböző jogcímeken felvehető összegek és szorzószámok vannak pontokba szedve. Úgy tűnik, mintha a kifizetéseket szervezték volna szerződésbe és nem a vállalat számára fontos munkaköröket. Azt pedig a jó ízlés határain belül kommentálni sem lehet, hogy ha valaki végkielégítéssel távozik egy vállalattól, akkor milyen módon dolgozhat ott tovább munkaviszonyban (?!) vagy bármilyen más jogcímen.

Ezek a szerződések arra szolgáltak, hogy garantált pénzekhez jusson a kedvezményezett, függetlenül a végzett munkájától, annak minőségétől és a vállalatnál töltött idejétől. Ez HR-szakmai szempontból példa nélküli. A munkánkat (vezetők és beosztottak egyaránt) a havi fizetésünkért végezzük. Abban az esetben, ha a személyes és a vállalati teljesítmény is kiváló, jutalomban részesülhetünk, kaphatunk bónuszt, de ennek mértéke még egy prosperáló, profitábilis vállalatban is csak a töredéke lehet az itt nyilvánosságra került összegeknek. Ráadásul és nem utolsósorban a BKV nagyon messze van a kiválóan teljesítő vállalattól, több 10 milliárdos nagyságrendű veszteséggel üzemel.

Ha valaki egy év után távozik a pozíciójából, akkor nem jár neki végkielégítés. Miért is járna? Egyébként is fontos kiemelni, hogy a HR-piacon nem létezik végkielégítés. Azon kevesek részesülhetnek ilyen típusú juttatásban, akik szinte egész életüket az adott munkahelyen töltötték, és érdemeik, sikereik elismeréseként – a BKV-ügyekben szereplő tízmilliós összegek tizedrésze körüli nagyságrendben – leginkább 15 vagy 20 éves munkaviszony után jutalmat kaphatnak.

Ráadásul egy gazdaságilag nehéz évben egy újabb ilyen történet a társadalomban romboló hatású. Eddig is sok illúzióval kellett leszámolnunk, de álljon már meg végre a menet! Becsülettel dolgozó emberek, vezetők és beosztottak olvassák, hallják ezeket a híreket, és nem marad más számukra, mint az újabb csalódás, az értetlenség és a jogos indulat amiatt, hogy még mindig így működünk. Húsz évvel a rendszerváltás után itt tartunk – sehol sem tartunk. Ki lehet játszani a jogi és egyéb szabályokat, jobb nem is tudni, milyen érdekek szolgálatában. A mostani esetek is azt mutatják, hogy ha már a vállalati kultúra nem képes a fejlődésre, akkor a munkavállalói, személyes szintről kell valamit fejleszteni, elkerülni és megakadályozni az ilyen helyzetek kialakulását.

Lehet, hogy ez naiv idealizmus a részemről, de úgy vagyok ezzel, mint Móricz lehetett annak idején: biztos volt abban, hogy egy jobb világ jön majd, egyről a kettőre jutunk majd. Jó lenne, szükségünk is van rá.

A szerző a Telkes Tanácsadó Zrt. partnere