Magasabbak a tétek

Szinte nem telik el úgy nap, hogy ne kongatná valaki a vészharangot a munkaerőhiány miatt. Ha nem lesz alapvető szemléletváltás a humán erőforrás menedzselésében, akkor néhány év múlva még sokkal rosszabb lesz a helyzet. A legnagyobb kihívás az, hogy már nem technológiai váltásról beszélünk – mint például a vasúti közlekedés evolúciójánál, ahol a gőzmozdonyt követte a dízel, majd a villanymozdony –, hanem a technológiák osztódásáról, egy kis változás is olyan új innovációkat hoz, amelyekre korábban nem is gondoltunk volna. Az oktatás a hagyományos modellben már nem képes kiszolgálni az új igényeket, főleg nem az informatikai szakemberekre vonatkozókat.

Egy új iparág még legalább két másikat teremt, ami korábban nem tapasztalt keresletet eredményez a munkaerőpiacon. Ráadásul egyre mélyebb tudásra lenne szükség. Egy kegyetlen spirál formálódik tehát, miközben egyre nagyobb az igény a szakemberekre, a korábbinál tovább tart a kiképzésük.

Adódik a kérdés, hogy mit lehet tenni. A vállalkozásoknak meg kell tanulniuk a jövőnek tervezni, azt szem előtt tartva, hogy milyen elvárások lesznek két-három év múlva. Ehhez át kell alakítani a céges kultúrát, előremutató stratégiai gondolkodásra van szükség mind a HR-csapat, mind a cégvezetés részéről.

A mélyreható változások elengedhetetlenek a munkaerő kezelése kapcsán, hiszen a jelenlegi helyzetben egészen más tétje van annak, ha néhány ember úgy dönt, hogy távozik egy vállalattól. Persze arról sem szabad megfeledkezni, hogy gyökeresen átalakult az emberek munkához való viszonya is. A mostani fiatal munkavállalók mozgékonyabbak, szívesebben kockáztatnak, mint a korábbi generációk tagjai, jóval többet kell mutatni nekik abból, mire számíthatnak egy munkahelyen, mivel számukra az is fontos, hogy olyan dologban vegyenek részt, amelyet magukénak érezhetnek, és amellyel értéket teremthetnek.

Szükségük van arra, hogy ne csak az aktuális helyzetet érzékelhessék, hanem lássanak előre, tudják, hogy milyen perspektíva áll előttük. Ha egy vállalkozás nem teszi ezt lehetővé, akkor menthetetlenül elveszíti a fiatal tehetségeket.

Minden változás csak akkor működik jól, ha valamennyi résztvevő megérti annak szükségességét, és beleteszi a maga részét. A sikerhez a HR-részleg önmagában kevés, mert az igények ma már nagyon sokrétűek a munkavállalók részéről, a babzsák, az ingyenkávé és a csocsóasztal már nem elég a Z generáció meggyőzésére. Az emberek gyorsan nagyon sokféle információhoz férnek hozzá, ami azzal jár, hogy azt is könnyen megtudják, ha egy másik munkahelyen jobban működik valami.

Ha nem látnak fejlődési lehetőséget a munkahelyükön, ha a régi kollégák sem tudnak előrelépni, akár tudásban, akár pozícióban, az elriasztja őket, és végül váltanak. Önmagában a menedzsment persze nem elég a változáshoz, az egész szervezetet át kell állítani egy új üzemmódra. Talán a legfontosabb, hogy felismerjék a vállalkozások, hogy nem lesz már olyan a világ, mint volt régen, nem lesznek olyanok, akik a húszas éveikben belépnek egy munkahelyre, és 15 évig ott is maradnak.

Az új kihívások kezelésében kulcsszerepet játszik, hogy milyen képzési lehetőségeket kínál egy cég, és egyértelmű versenyelőnyben vannak azok a társaságok, amelyek strukturáltan foglalkoznak a munkatársaik oktatásával.

Elsőre ugyan úgy tűnhet, hogy ez szembemegy a vállalkozások érdekeivel, hiszen a képzettebb munkavállaló könnyebben kap állást máshol, azonban a kutatások szerint inkább kitartanak munkaadójuk mellett azok, akiket továbbképeznek. Ha pedig nemcsak a vállalat igényeit, de az emberek személyes érdeklődését is figyelembe véve alakítanak ki strukturált képzési tervet a vállalkozások, annak megvalósítása akár harmadával, felével is csökkentheti a távozók számát.

Fontos megemlíteni, hogy a továbbképzés lehetőségének megteremtése nem univerzális fegyver, akkor tud igazán hatékonyan működni, ha az egyéb ösztönzőeszközöket – bér, munkaidő rugalmassága – is megfelelően kezelik a vállalatok.