Női munka és versenyképesség: rejtett tartalékok a gazdaságfejlesztésben

Hatalmas versenyképességi és gazdaságfejlesztési tartalék a kelet-közép-európai régió számára a női munkaerő jobb megbecsülése – ez derül ki a McKinsey tanácsadó cég friss tanulmányából. A nők helyzetének javítása önmagában 8 százalékkal tudná növelni a régió GDP-jét 2030-ra; ez éves szinten 146 milliárd euró, azaz annyi, mint a szlovák és a horvát gazdaság együttes teljesítménye. Az adatokból levonható konklúzió egyértelmű: nem az a kérdés, hogy érdemes-e az eddigieknél jobban helyzetbe hozni a munkaerőt, hanem az, mit érdemes a térség országainak tenniük ennek érdekében.

A női munkatársak elé állított karrierkorlátok felszámolásában rejlő fejlődési potenciál mértéke első pillantásra meghökkentőnek tűnik, érdemes ezért közelebbről megvizsgálni, mivel támasztják alá a tanulmány szerzői.

Az első tény, amely szembetűnik, hogy bár a kutatásban szereplő hét kelet-közép-európai országban (Horvátországban, Csehországban, Magyarországon, Lengyelországban, Romániában, Szlovákiában és Ukrajnában) a lakosság 52, illetve a felsőfokú végzettséggel rendelkezők 60 százalékát adják a nők, a munkaerőpiacon csak 45 százalék az arányuk. A Magyarországon immár 25 éve jelen lévő McKinsey elemzése szerint három tényező különösen nagy hatással lehetne a gazdasági teljesítmény bővülésére: ha több nő, több munkaórában, és elsősorban a nagy termelékenységű szektorokban dolgozna. Magyarország viszonyaira lefordítva:

150 ezer nő munkaerőpiaci bevonására lenne szükség, illetve arra, hogy a nők napi két órával több fizetett munkát végezzenek – értelemszerűen az egyéb munkaterhelésük arányos csökkentését lehetővé tevő feltételek mellett.

Ezek a változások egyszerre több problémára is megoldást kínálnának. Egyrészt enyhítenék a régiós szinten változatlanul súlyosnak számító munkaerőhiányt.

Ez indokolt lenne, mivel jelenleg 630 ezer álláshely betöltetlen a térségben, de a járványügyi korlátozások hatásának elmúltával, a gazdaság felpörgésével ez a szám a kétmilliót is elérheti.

Ugyanakkor a térségben akár két és fél millió nő is meg tudna jelenni a munkaerő-kínálati oldalon a munkaerőpiacon tapasztalható nemi egyenlőtlenségek felszámolása esetén – egyszerűen azért, mert a megfelelő bérezés, illetve a munka és a magánélet egyensúlyának megteremtését segítő intézkedések és intézmények segítségével olyanok is munkába állnának, akik most – elsősorban a megfelelő külső körülmények hiánya miatt – inkább az otthon maradást választják. Leginkább az egészségügyben, a szociális munka területén, a kis- és nagykereskedelemben, valamint a feldolgozóiparban nő belátható időn belül a munkaerőigény – éppen ott, ahol tipikusnak számít a nők foglalkoztatása. 

Másrészt az egyes vállalatok és vállalkozások szintjén is kézzelfogható előnyök jelentkeznének. A McKinsey számos ezen a területen elvégzett kutatásának egyirányú következtetése, hogy a nők növekvő aránya a vállalati felső vezetésben versenyképesség-javító tényező: együtt jár az érintett cégek pénzügyi teljesítményének javulásával – általánosan a fejlett világban, de speciálisan Kelet-Közép-Európában is. Kétszáz régiós nagyvállalat adatainak elemzéséből az szűrhető le, hogy ahol a leginkább kiegyenlített volt a nők és a férfiak aránya a felső vezetésben, ott 26 százalékkal nagyobb eséllyel értek el átlag feletti nyereséget, mint ott, ahol a nemek aránya kiegyensúlyozatlanabb volt, vagy egyáltalán nem volt női vezető az igazgatósági tagok között. De vannak további előnyös hatások is:

a női vezetők jellemzően több empátiát, nyitottságot, tehetségfejlesztési kompetenciát, támogató vezetési stílust, bizalmat és ügyfélfókuszú működést hoznak be a vállalati kultúrákba, mindezek összes pozitív hozadékával együtt. 

Régiónkban ma a női felső vezetők hiánya a probléma, pedig nem kellene, hogy így legyen, ugyanis a felsőfokú végzettséggel rendelkezők 60 százaléka és a vezető beosztással rendelkezők 37 százaléka nő – ez az arány magasabb a nyugat-európai átlagnál, sőt az észak-európai országokét is meghaladja. Ám minél feljebb tekintünk a ranglétrán, annál kevesebb női vezetőt látunk:

ma a felső vezetői pozíciók alig 20 százalékát töltik be nők Kelet-Közép-Európában, sőt a vezérigazgatóknak csupán a 8 százaléka nő.

A legnagyobb régiós vállalatok 44 százalékában egyetlen női vezető sincs az igazgatósági tagok között, és az előrehaladás az utóbbi években megtorpant. 2012-ben a női felső vezetők aránya 14 százalék volt a régióban, ami csak 1 százalékponttal maradt el az északi országoktól, és 5 százalékponttal volt magasabb a nyugat-európai átlagnál. 2020-ban viszont a Kelet-Közép-Európa és az északi országok közötti különbség meghatszorozódott (!), miközben Nyugat-Európa mindössze 3 százalékpontra dolgozta le a hátrányát régiónkhoz képest.

Ha változtatni szeretnénk, először a jelenség okait kell tisztáznunk – erre irányult a McKinsey most megjelent tanulmányának az a vizsgálata, amelyet háromezer női és férfi munkavállaló bevonásával Csehországban, Magyarországon és Lengyelországban végzett el. Mint kiderült, a nők 28 százalékát a saját tapasztalatai arról győzték meg, hogy női mivoltuk megnehezíti számukra mind az előléptetést, mind a fizetésemelést. Emellett a nők bő egynegyede (27 százaléka) állítja, hogy a munka és a magánélet egyensúlyának hiánya kemény akadály a felső vezetői pozíciók elérésében – tanulságos, hogy a férfiaknak csak az egyötöde tapasztalta így.

A pandémia tovább súlyosbította a munka és a magánélet egyensúlyával kapcsolatos problémákat.

A női válaszadók több mint 40 százaléka lehetségesnek tartja, hogy a járvány miatt kialakult helyzetben az eddiginél kevesebb időt fog a fizetett munkájára szánni – vagyis csökkenteni fogja a munkaórák számát, részmunkaidős foglalkoztatásra tér át, kisebb megterheléssel járó munkakört választ, vagy akár abba is hagyja a munkát. Azok közül, akiknek tízévesnél fiatalabb gyermekük van, a többség (54 százalék) gondolkodik így, és ez negatív hatással lehet a térség gazdaságaira. Másképp fogalmazva: a régió országai abban az esetben tudnak visszatérni a világjárvány által megtört növekedési pályára középtávon, ha képesek lesznek érzékelhetően javítani a nők munkaerőpiaci helyzetén. 

A változáshoz elsősorban olyan társadalmi konszenzusra van szükség, amely prioritásként tekint a nők és a férfiak foglalkoztatottságában mutatkozó különbségek felszámolására. Esetünkben például mindenekelőtt a női vezetőképzés elősegítésére és mentorprogramok elindítására van szükség.

A munka és a magánélet egyensúlyának javítása terén jókora potenciál van a rugalmas munkavégzési lehetőség elérhetővé tételében (részmunkaidő, távoli munkavégzés, kötetlen munkavégzés), a férfiak gyermekgondozásra fordítható idejének növelésében, illetve a magas színvonalú és megfizethető gyermekgondozás széles körűen elérhetővé tételében. Fontos továbbá, hogy a nők helyzetének javítását a döntéshozók vállalati szinten is felvállalják – azaz például a nyilvánosság előtt is kommunikált, mérőszámokkal alátámasztott és érvényesített belső elköteleződésről legyen szó, mert ebben az esetben az eredmények is gyorsabban és látványosabban jelentkeznek.