Vége a vállalati titkolózásnak: kiderül, miért alacsonyabb a nők fizetése
Felgyorsítaná az Európai Unió soros elnökségét betöltő Csehország a legfontosabb szociális és munkaügyi tárgyú uniós irányelvek elfogadását, vagyis az európai minimálbér meghatározásáról és a nemek közti bérkülönbségek csökkentéséről szóló jogszabályokat. Míg az európai minimálbérről szóló irányelv tervezetéről összességében konszenzus alakult ki a tagállamok és az uniós intézmények között, addig a fizetésekkel kapcsolatos nemi diszkrimináció elleni uniós szabályozásról még egyezkednie kell az Európai Bizottságnak a tagállamokkal.
A nemek közötti bérkülönbség és az ebből adódó feszültségek a nyugat-európai tagállamokban jóval gyakrabban vezetnek súlyos munkahelyi konfliktusokhoz, mint a térségünkben. Az uniós kimutatások szerint a nemek közti bérkülönbség átlagosan 14 százalék, vagyis ennyivel keresnek többet a férfiak az EU tagállamaiban.
Az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó azonos díjazás kikényszerítésének célja, hogy egyéb szempontok hiányában, mindössze nemi alapon ne lehessen a nőket alacsonyabb fizetésért foglalkoztatni, mint a férfiakat. A statisztikákban kimutatható fizetési különbségek tehát a jövőben is megmaradnak, mivel az eltérésnek más, elsősorban munkakörre visszavezethető oka is lehet.
Színt kell vallaniuk a cégeknek
Az összes tagállamra nézve kötelező uniós irányelvjavaslat a bérek átláthatóságának növelésével gátolná meg a nemek közti munkahelyi diszkriminációt. Abban az esetben, ha felmerül a nem méltányolható szempontokra visszavezethető megkülönböztetés, akkor mind a munkavállalók vagy képviselőjük, mind a munkaügyi ellenőrzést végzők kérhetnek átfogó kimutatást a bérhelyzetről nemek szerinti bontásban.
A több mint 250 főt foglalkoztató munkaadóknak, vagyis a nagyvállalatoknak évente egyszer jelentést kellene tenniük a nemek közötti bérkülönbségekről. Ha a nők és a férfiak közötti kereseti eltérés eléri az 5 százalékot, és a különbséget nem tudják a cégek megindokolni, korrigálniuk kellene.
Fontos, hogy az irányelv lehetővé tenné, hogy az álláskeresők legkésőbb az állásinterjún tájékozódjanak a bérezési gyakorlatról, kiemelten a nők és a férfiak keresetéről. A munkáltatók ugyanakkor nem kérdezhetnének rá a leendő alkalmazottól a korábbi munkahelyen kézhez kapott fizetés összegére.
A javaslat bizonyos mértékig megkövetelné a cégektől, hogy hozzák nyilvánosságra a keresetek meghatározásának szempontjait, a kritériumoknak nemi szempontból semlegeseknek kell lenniük. Ezek közé tartozik egyebek mellett az elvárt végzettség, az egyéb kompetenciák vagy a munkatapasztalat.
A kötelező érvényű uniós rendelet megadná a lehetőséget a munkavállalóknak vagy az őket képviselő szakszervezeteknek, civil szervezeteknek arra, hogy a munkáltatótól részletes bérkimutatást kérhessenek.
Ebben az esetben a foglalkoztatónak rendelkezésre kell bocsátania a különböző bérszinteket, nemekre lebontva. Ezekből az adatokból világossá válhat a nemi diszkrimináció: ha az alacsonyabb bérkategóriákban feltűnően magas a női munkavállalók aránya, okkal feltételezhető – más, objektív magyarázat híján –, hogy hátrányos megkülönböztetésről van szó.
Jogi úton is fény derülhet a megkülönböztetésre
A bíróságok is fontos szerepet kapnak a bérdiszkrimináció felszámolásában. Az tervezet szerint ugyanis a nemi megkülönböztetés megalapozott feltételezése esetén is bírósághoz fordulhatna a munkavállaló.
A jogi eljárásban ráadásul nem az alkalmazottnak kellene bebizonyítania a számára hátrányos bérezési gyakorlatot, hanem a munkáltatónak kellene igazolnia, hogy az eltérés objektív – például végzettséggel, munkatapasztalattal, életkorral, munkavégzéssel kapcsolatos – okokra vezethető vissza.
Abban az esetben, ha a foglalkoztatónak nem sikerül bebizonyítania, hogy okkal keres többet az azonos munkakörben dolgozó vagy hasonló értékű munkát végző férfi alkalmazott, akkor a hátrányba kerülő munkavállaló részére akár kártérítést is megítélhet a bíróság. Emellett kötelezheti a munkáltatót a diszkriminatív gyakorlat megszüntetésére.
A megvalósítás már a tagállamok feladata
Az uniós irányelv indoklása szerint a nemek közti egyenlőtlenségek mértéke és a megszüntetésükre tett erőfeszítések tagállamonként meglehetősen eltérők, ezért csak az összes tagállam számára kötelező érvényű szabályokkal lehet orvosolni a problémát.
A tagállamok feladata lenne tehát az irányelv elfogadásától számított két éven belül megvalósítani az átláthatóságra és az igazságszolgáltatásra vonatkozó szabályokat.
A tagállamok kormányai dönthetnek úgy is, hogy az irányelv végrehajtását a szociális partnerekre, vagyis a munkaadói és munkavállalói érdekképviseletekre bízzák. Ebben az esetben kollektív megállapodásokkal lenne megszüntethető a nők és férfiak közötti egyenlőtlenség.
Sosem tűnik el a nemek közötti bérkülönbség
Lehetetlen ugyanakkor felszámolni a statisztikákban kimutatható bérezési eltéréseket a nők és a férfiak között, s ez nem is célja az uniós tervezetnek sem.
A fizetéskülönbség a legtöbb esetben nem a munkáltatók diszkriminatív gyakorlata miatt alakul ki, hanem a munkakörök sajátossága miatt.
Ennek oka, hogy léteznek tipikusan női és férfiszakmák. Míg az egészségügyben és a szociális területeken jellemzően nők dolgoznak, addig sok műszaki területen vagy akár a közlekedési ágazatokban a férfi munkavállalók dominálnak.
Az összesített statisztikák ezért nem adnak objektív képet a valós diszkriminációról. Egy mozdonyvezető jellemzően férfi, és fizetése a sokszorosa például egy ápolónő fizetésének. Ebben az esetben nem lehet nemi diszkriminációról beszélni, mivel a munkakörök sajátossága, a felelősség, a kockázat és a meglévő gyakorlatok okozzák az eltérést.
Vállalati szinten is jellemző, hogy a kereseti különbségek munkaköri okokra vezethetők vissza. Ennek oka, hogy a menedzsmentben jellemzően a férfiak dominálnak, míg a legalacsonyabb keresetű takarítói pozíciókat általában nők töltik be.
Sokkal gyakrabban vállalnak emellett a női dolgozók részmunkaidős állást, és a gyermekvállalás is szerepet játszik az eltérésekben.
Ebben tér el Nyugat- és Kelet-Európa
A nemek közti bérszakadékkal kapcsolatos viták sokkal élénkebbek Nyugat-Európában. Ez részben arra vezethető vissza, hogy hazánkban és a régiós országokban a nemek közti fizetési különbségek a legtöbb esetben a munkaköri sajátosságokra vezethetők vissza. Emellett
a volt szocialista országokban a magasabb kereseteket kínáló pozíciók elnyerése nem nemi alapon dől el, a tisztességtelen gyakorlat inkább a kapcsolatokon múlik.
Fontos különbség az is, hogy a keleti tagállamokban jóval alacsonyabb a részmunkaidősök aránya, mint a nyugati országokban. A nyugati tagállamokban a hagyományosan alacsonyabb fizetésekkel kínált részmunkaidős pozíciókat pedig leginkább nők töltik be. A részmunkaidőben foglalkoztatottaknál ezért Nyugat-Európában vitát vált ki az is, hogy a munkáltatóknak sokszor nem szándékuk a teljes munkaidős foglalkoztatás, helyette inkább több részidőst alkalmaznak.
Hazánkban az átlagosnál több a női vezetőAz Eurostat adatai szerint Magyarországon jóval több a magas – menedzseri, vezetői – pozíciókat betöltő nők aránya, mint az Európai Unió legtöbb országában. Az EU-s átlagot közel 10 százalékkal haladja meg arányuk. Idehaza szintén meghaladja az uniós átlagos a felsőfokú végzettséggel rendelkező nők aránya. |
Portfóliónk minőségi tartalmat jelent minden olvasó számára. Egyedülálló elérést, országos lefedettséget és változatos megjelenési lehetőséget biztosít. Folyamatosan keressük az új irányokat és fejlődési lehetőségeket. Ez jövőnk záloga.