Létszámfüggő munkatársvadászat

Sógor, koma, jó barát – úgy tűnik, az ő ajánlásuk a legbiztosabb módszer ahhoz, hogy állást találjunk. A hazai cégek közül ugyanis sokan ismeretségek alapján keresik az új kollégákat – többek között ez derült ki az Országos HR Benchmark Felmérés 2006–2007-es trendelemzéséből. A DGS Global Research Világgazdaságnak átadott kutatási jelentése alapján a belső pályáztatás is gyakori, vagyis akár a saját kolléga, főnök is javasolhat valakit az üres pozícióba, illetve önként is lehet jelentkezni a meghirdetett posztra. Ez költségkímélő és egyben lojalitásnövelő módszer, hisz a dolgozónak lehetősége nyílik, hogy saját ambíciói alapján, belülről lépjen feljebb, a cég viszont olyan „új” kollégához jut, aki ismeri a cég folyamatait és már a szervezeti kultúrával is azonosult. Lényeges szempont, hogy a belső álláspályáztatás alkalmazása elkerülhetővé tehet számos elbocsátást. A külső szolgáltatók (HR-, illetve személyzeti tanácsadók, fejvadászok) népszerűsége némileg apadt, ez a szakanyag szerint a szolgáltatók piaci felhígulásának köszönhető.
A nyomtatott sajtóban lévő hirdetések „lassú halála” továbbra is érezhető. A két év eredményeit összevetve bár csak egyszázalékos csökkenést mérhetünk, a lassú visszaesést az exponenciálisan növekvő internetpenetráció következtében rövidesen meredek zuhanás válthatja fel – prognosztizálta lapunknak Dara Péter. A DGS Global Research ügyvezető igazgatója hozzátette: a 2006-os és 2007-es felmérés eredményei alapján egyértelműen az e-recruiting, vagyis az online toborzás dominanciája figyelhető meg. A spontán jelentkezők saját adatbázisa is célszerű megoldás, azonban mindenképp figyelembe kell venni a rendszer működtetéséhez szükséges technikai és emberi szükségleteket, ezek a hoszszú távú megtérülés mellett jelentős költségráfordítást igényelhetnek. A 2006-os évhez képest a megkérdezettek körében egy százalékkal nőtt a módszer népszerűsége.
A trendelemzés arra hívja fel a figyelmet, hogy a vállalat mérete nagymértékben befolyásolja a cégek toborzási szokásait.
Az 50 főnél kisebb létszámú szervezetek esetében továbbra is a minél olcsóbb megoldások játsszák a fő szerepet, így az online toborzásé, illetve az ismeretségek alapján végzett munkaerő-keresésé a domináns hely. Az 50–100 főt foglalkoztató vállalatoknál már több módszer szerepel a személyügyesek „repertoárjában”. A belső álláspályáztatás, valamint a spontán jelentkezések által életre keltett saját adatbázisok használata ekkora állomány mellett kaphat létjogosultságot. A felmérés tanulságai szerint annál több a nyomtatott sajtóban megjelentetett hirdetés, minél nagyobb a foglalkoztatotti létszám. Ezt főleg az alacsonyabb szintű munkakörök számának növekedése okozza, és az is, hogy ezeknél a cégeknél folyamatos a bővülés, illetve a fluktuációból eredő munkatárs-keresési kényszer. Valószínűleg az előbbi összefüggés magyarázza az 1000-5000 dolgozót foglalkoztató szervezetek esetében a nyomtatott sajtó kiugróan magas népszerűségét, ezek alapján azonban különös, hogy a legfelső kategóriában (5000 főnél több munkavállaló) a print sajtó szerepe ismét alacsonyabb szinten állapodik meg. Ennek oka, hogy – mint azt az eljárások közötti viszonylagos egyenletes eloszlás is mutatja – a nagy létszámú alkalmazottat foglalkoztatók esetében olyan heterogén állományban kell biztosítani a szükséges létszámot, amelyben a munkakörök sokfélesége, a bővülés és/vagy a fluktuáció mértéke valamennyi módszer alkalmazását indokolttá teszi.
Érdekesség, hogy a felső vezetők kiválasztásánál nemcsak a méret, hanem a tulajdonosi háttér is befolyásolja a toborzási szokásokat. A száz százalékban külföldi tulajdonú társaságok az átlagot jóval nagyobb mértékben vesznek igénybe külső szolgáltatókat.
Jó hír, hogy a hazai vállalatok is égető szükségét látják az új dolgozók beillesztésének. Hiszen az új munkatárs minél hamarabb megismeri a szervezet külső és belső környezetét, minél hamarabb azonosul a célokkal, elvárásokkal, annál hamarabb válik lojálissá a munkaadója iránt.
Ezzel együtt kimondható, hogy a magyar vállalkozások szembesülnek azzal, hogy az új munkavállaló betanításának mellőzése csupán rövid távon jelent költségmegtakarítást. Az új kolléga feladatainak ad hoc jelleggel való átadása hosszú távon nem csupán a közvetlen munkatársak terheltségének növekedését, hanem az új dolgozó motiválatlanságát és akár távozását is eredményezheti. Ennek megfelelően tavalyhoz képest csaknem 11 százalékkal nőtt a betanítás fontossága válaszadók körében.
 

Kutatói vélemény

Dara Péter, A DGS Global Research ügyvezető igazgatója: „Azoknak, akik álláskeresőként kívánnak bejutni bármely magyarországi vállalathoz, nem árt tisztában lenniük, hogy az ágazatban, tulajdonosi háttérrel és vállalatnagyság szerint az adott társaság milyen csatornát használ a munkaerő-felvételhez. Jelentkezésüket ennek megfelelően kell eljuttatniuk.”