Kevés a női topmenedzser
Két fejvadász pedig állítja: az üzleti sikerhez szükség van a női vezetőkre, ám nem könnyű karriert építeniük. Még mindig sok sztereotípia él ugyanis a nőkkel szemben: gyöngék, kevésbé következetesek, túlérzékenyek, és ez az irányító munkájukban is biztosan meglátszana. „Szerintem semmilyen megkülönböztetésnek nincs alapja, a nők pont úgy vagy bizonyos pozíciókban jobban alkalmazkodnak egy vezetői feladathoz, mint férfi kollégáik” – hívta fel a figyelmet Lukács Zsolt, a Telkes Tanácsadó Zrt. ügyvezető partnere. Hozzátette: van kulturális és egyéb szociológiai gát, de a vezetéshez szükséges kompetenciákkal éppen annyira rendelkeznek a hölgyek, mint az urak.
Sághy András, a Kienbaum ügyvezetője úgy véli: a nőkkel szembeni másik sztereotípia, hogy összeegyeztethetetlen lesz számukra a vállalatirányítás és a családi lét. Előfordul, hogy azért nem képzik és léptetik elő őket, mert sokak szerint nem lehet velük hosszabb távon számolni (gyereket szül, vagy ha már van gyermeke, akkor nem megbízható, mert betegség miatt sokat lesz távol, stb.) „Úgy látom, ezzel a gondolkodásmóddal komolyan meg kell küzdeni egy nőnek” – húzta alá Sághy András. Vélhetően ez is az oka, hogy sok esetben maguk a nők is megelégszenek a középvezetéssel, ők maguk sem „törnek feljebb”, mondván, így könnyebb a munka-magánélet egyensúlyát megtartani.
Az olyan szervezetekben viszont, ahol egy nő vezetővé való kinevezése természetes, általában azért is „szeretik” a nőket, mert olcsóbbak, mint a férfiak. Javadalmazásuk átlagosan 15-20 százalékkal alacsonyabb, mint az erősebb nem tagjaié. A Világgazdaság–Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés tavalyi eredményei alapján ennek azért nem örülnek osztatlanul a nők: míg alig több mint minden második női vezető elégedett a vállalat által biztosított juttatásokkal, addig ez az arány az erősebb nem tagjainál megközelíti a 70 százalékot.
Az Eurostat adatai szerint 17,4 százalékos a különbség a gyengébbik és az erősebbik nem dotálása között, ám korántsem csak Magyarországon ez a helyzet. Az Eurostat statisztikáját vizsgálva a fizetések közötti szakadék 2005-ben átlagosan 15 százalékos volt, majd ez tovább nőtt, s már megközelítette a 18 százalékot.
Vannak azért olyan szektorok, ahol könnyebb a nők érvényesülése, és vannak olyan szakterületek, ahol kifejezetten nőuralom van: az FMCG ágazatban, ezen belül is például a marketing, a kommunikáció, a HR, a jog területe ilyen, s a szolgáltató cégeknél a prémium termékeket (autó, fashionruházat, banki, pénzügyi szolgáltatások) értékesítő vállalkozásokban is. No persze itt sem biztos, hogy a vezérigazgatói székben ül nő, de az ez alatt lévő szinten már ott sorakoznak a hölgyek.
A női vezetők mellett szól egyébként a francia CERAM Business School professzorának, Michel Ferrarynek a tanulmánya is, aki bebizonyította, hogy a francia tőzsdeindexben (CAC 40) szereplő vállalatok között túlnyomórészt a nők által irányított vezetők sikeresebbek, sőt, az Izlandon a pénzügyi válságot túlélő, megtizedelt befektetési cégek közül kettő olyan is akadt, amelyet nő alapított.
Érdekesség, hogy több országban is felmerült, törvénybe iktatnák, hogy a menedzsment vagy az igazgatótanács egyharmadának a gyengébbik nem tagjaiból kell kikerülnie. Norvégiában ez már működik, Franciaországban most tárgyalnak róla, Németországban, Nagy-Britanniában és Svédországban pedig hasonlót fontolgatnak. Úgy tűnik azonban, a norvég tapasztalatok nem túl pozitívak. Egy igen nagy tapasztalatokkal rendelkező norvég befektető, Ruilf Rustad rendkívül érzékletesen fogalmazta meg a törvény által csak még jobban láthatóvá vált probléma lényegét. Az önmagában nem nagy eredmény, hogy a törvényi előírásnak engedelmeskedve 40 százaléknyi nőt „verbuváltak” az igazgatótanácsokba. A komoly eredmény az lenne, ha azoknak a nőknek a száma nőne nagymértékben, akik szakmai előmenetelük alapján és kellő tapasztalattal a birtokukban jutnak fel a középvezetői szintről a topmenedzsmentbe. Ennek megoldása azonban továbbra is nyitott kérdés – szögezte le Rustad az International Herald Tribune számára írt egyik cikkében.
Úgy tűnik, a magyar topvezető hölgyek sem kérnének az ilyen típusú pozitív megkülönböztetésből, bár azt elismerik, sok vállalatnál még mindig nem hiszik el, hogy a teljesítmény mértéke és minősége nem függ a nemtől. KI
A témáról további információkat olvashat a manager magazin márciusi számában
„Annak ellenére, hogy a nők ugyanolyan határozottan és logikusan tudnak dönteni, mint férfi társaik, mégis van egy kis plusz a női vezetésben. Ez a női szenzorok, az érzelmi intelligencia hozzáadása a mindennapi munkához.”
Laky Andrea, a Ford Közép- és Kelet-európai Kft. ügyvezetője
„A legtöbb helyen még nem ismerik el – vagy nem hisznek benne –, hogy a teljesítmény lehet nemtől független és ma már a nők is megszerezhetik, sőt, meg is szerzik azokat az ismereteket, képességeket, amelyek ahhoz kellenek, hogy jó vezető váljon belőlük.”
„Annak ellenére, hogy a nők ugyanolyan határozottan és logikusan tudnak dönteni, mint férfi társaik, mégis van egy kis plusz a női vezetésben. Ez a női szenzorok, az érzelmi intelligencia hozzáadása a mindennapi munkához.”
Laky Andrea, a Ford Közép- és Kelet-európai Kft. ügyvezetője
„A legtöbb helyen még nem ismerik el – vagy nem hisznek benne –, hogy a teljesítmény lehet nemtől független és ma már a nők is megszerezhetik, sőt, meg is szerzik azokat az ismereteket, képességeket, amelyek ahhoz kellenek, hogy jó vezető váljon belőlük.”-->
Portfóliónk minőségi tartalmat jelent minden olvasó számára. Egyedülálló elérést, országos lefedettséget és változatos megjelenési lehetőséget biztosít. Folyamatosan keressük az új irányokat és fejlődési lehetőségeket. Ez jövőnk záloga.