Vezetői önfejlesztés: mit ad a Net?

Ennél jóval óvatosabbá válnak viszont akkor, amikor a személyes világuk fejlesztéséről van szó. Mennyire alkalmas a Net a személyes fejlődésre? E kérdés mellett már nem érdemes elmenni – állítja Czinege Andor, az Ad Sidera Kft. ügyvezetője. Hozzátette:
a válaszok azonban egyáltalán nem egyértelműek: a kezdeti kételyek, bizony, jogosak, de lemaradni sem illik e területen. Merre induljunk hát?

Információ-éhség: a tiszta ügy

1993. A „www” lényegében ismeretlen. Egy végzős informatikussal beszélgetek arról, mi fán terem. Azt mondja: „Ha elakadok valamilyen szoftverrel, felteszem a kérdést a Neten. Mindig érkeznek használható válaszok. Eleddig még nem tudtam megtapasztalni ennek a hálózatnak a korlátait.”

Ha éppenséggel egy hithű muzulmánt kérdezek meg arról, miért fohászkodik imában a válaszokért, nem csodálkozom, ha meggyőződéssel így szól: „Allah tudása végtelen.” Lényegében ugyanezt hallani egy ateista mérnök szájából, egy emberek által működtetett rendszerről? Több mint meglepő volt számomra.

Szaladjunk előre 2006-ra. A helyszín: egy média-konferencia, valahol a szaudi sivatagban. Vagy kétszáz turbános férfinak teszi fel az előadó a kérdést: „Ha valamilyen új információra van szükségük, hová fordulnak? Könyvet vesznek? Tanfolyamra mennek?” – sorolta a lehetőségeket. A résztvevők 98%-ának válasza: elsőként a webet böngészik.

Manapság havonta kb. 4,000,000,000 kérdést tesznek fel a webkeresőkben. Vajon kinek tettük fel ezt a rengeteg kérdést i.e. (az Internet előtt)?

Itt tehát tiszta az irány: meg kell tanulni jól használni a keresőgépeket! Ez egy könnyen elsajátítható készség, de az a tapasztalatom, hogy a vezetők nem erősek ebben. Igen jelentős erőforrást hagyunk kiaknázatlanul – kortól, beosztástól függetlenül, ha nem tudjuk igába vonni e „végtelen” információ-forrást!

Önfejlesztés – virtuálisan
A mai vezetők egy sajátos helyzetben vannak, ami az önfejlesztést illeti: a villámgyorsan változó körülmények között nem opcionális, hanem túlélési feltétel a folyamatos önfejlesztés – hívta fel a figyelmet Czinege Andor, az Ad Sidera Kft. ügyvezetője. Erre viszont egyre kevesebb idő marad, s ez is tovább csökken, ahogyan haladunk felfelé a szervezeti ranglétrán. Így az a tapasztalatom, hogy míg a kezdő vezetőket csak-csak beiskolázzák valamilyen alapozó képzésre, a középvezetőket már kevésbé („Önök már voltak ilyenen 5 éve, akkor most minek megint?”), felső vezetőket pedig csak elvétve látok tréningeken.

Pedig szeretnének jönni. Nagyon is szeretnének! Hiszen nap mint nap érzik, mennyire nem elegendőek a tegnap megoldásai a holnap kihívásainak legyőzéséhez. Csak épp nem tudják, hogyan szakítsanak ki a naptárjukból egyszerre több napot?

Ráadásul, a vezetői tanulás sem olyan, mint volt régen. A „régmúltban” (10-15 éve) elutaztak egy nyugodt helyre, ahol akár 4-5 napig vitatták meg az adott téma minden csínját-bínját. Nem volt mobil, nem volt e-mail, így a szünetek és a tréningeste elláthatták kulcsfontosságú szerepüket: „űrt” teremteni az agyban a napi operatív munka közepette, lehetővé téve az új ismeretek beágyazódását a meglévők közé. Majd, hazatérve, nyugodtan átnézték, feldolgozták a tanultakat, s megtervezték, hogyan tudják mindazt módszeresen beintegrálni a napi munkájukba.

Mára ettől roppant messzire kerültünk. A képzésen átadott tudás egy telített, zajos agyba érkezik: a cég sok esetben el is várja, hogy a vezető minden fontos ügyön rajta tartsa a szemét, távolléte ellenére. Kikapcsolni, új tudást befogadni, ilyen körülmények között? Majdnem lehetetlen. Visszaérkezve a munkahelyre, legalább egy hét azzal telik, hogy valahogy ledolgozzuk a távollétünk miatti elmaradást. Mire ezzel megvagyunk, a hallottak többségét már el is felejtettük.

A képzéssel foglalkozó szakemberek már rég felismerték: ennek nincs sok értelme. Feltétlenül szükséges kialakítani valamilyen folyamatot, aminek a keretén belül négyszer, ötször, hatszor is át lehet venni egy adott készséget. Ennyi kell ugyanis ahhoz, hogy az anyag beépüljön – hogy valóban megváltozzon egy vezető viselkedése (hiszen, ha nem változik semmi, minek volt a képzés?). Hogyan lehet viszont ennyi ismétlést, ráerősítést beiktatni egy elfoglalt vezető időtervébe? Ez az egymillió forintos kérdés.

e-Learning
A különböző e-Learning-cégek és megoldásaik gomba módjára nőttek ki a semmiből egy évtizede. Megoldásaikra azonban mind a fejlesztendő vezetők, mind a tréningcégek inkább csak fanyalogva tekintettek: „Vezetői készségfejlesztés, személyes kontaktus nélkül? Ez csakis valami bóvli lehet!”
Aztán jött 2001 szeptembere, és az utazási kedv visszaesése, főleg a tengerentúlon. Néhány nagy multicég képzési vezetője (akik milliárd dollár nagyságrendű költségvetés felett diszponálnak) kijelentette: „Nem vagyunk hajlandóak többé repülőre ülni, hogy tréningre menjünk. Tréningcégek, találjatok ki valamit!”
Ekkora pénz mellett nem szívesen megy el egy szakma sem. A tekintélyes tréningcégek is belátták: komolyan kell venni a csecsemőkorban lévő e-megoldásokat. Elkezdődött tehát egy jelentős, és átfogó stratégia-váltás az e-Learning területén, melynek három legfontosabb, mára beérett gyümölcse, melyekre még szavunk se nagyon van: a webinár, a virtuális tanterem és az e-szimuláció.

Webin-ár?
A webinár egy jellemzően 60 perces, internetes tájékoztató – mondta lapunknak Czinege Andor. Ha részt akarunk venni rajta, regisztrálnunk kell egy erre a célra fenntartott webhelyen, majd az adott időpontban be kell lépjünk a webinárba. Az előadó egy dia-prezentációt vetít nekünk. (Őt magát általában nem látjuk, csak a hangját halljuk a számítógépen keresztül.) Ez tehát jellemzően egyirányú előadás, de vannak benne lehetőségek az interaktivitásra, például:

• Az előadó szavazásra bocsát egy kérdést, és pár másodperc múlva meg is jeleníti a szavazás eredményét. Így megtudhatjuk, a velünk egy időben részt vevők hogyan vélekednek egy adott ügyről.
• A csevegő-mezőn (chat) keresztül beírhatjuk észrevételeinket, kérdéseinket. Az előadó ezekre vagy menet közben, vagy pedig a végén reagál, összefoglaló jelleggel.

Ezek a webinárok jellemzően ingyenesek. Általában eltárolja őket a szolgáltató, és később is lejátszhatóak, ha lemaradnánk róluk. Kitűnően alkalmasak arra, hogy egy épp aktuális témában egy neves szakértő szájából hallhassuk, hol tart most a Világ.
Kár, hogy egyelőre ezek elsősorban külföldön terjedtek el, és így idegen nyelvűek; itthon gyerekcipőben tipegnek. Ezzel együtt, ha ügyesen keresünk a Neten (lsd. fent), úgy csapolhatjuk meg neves külföldi szakértők tudását, ahogyan pár éve csak egy külföldi út keretében tehettünk volna meg.

Virtuális osztály, és a galacsinok
Amikor diák voltam, nem volt még SMS. Így galacsinokat dobálva üzentünk egymásnak a tanteremben. A kapcsolat-tartásnak e romantikus formája nem lehetséges a virtuális osztályban. Majdnem minden más azonban igen!

A virtuális osztály olyan, mint egy tantermi tréning (jellemzően egy trénerrel, 10-15 résztvevővel), csak épp virtuális környezetben zajlik. A tréning elején mindenki belép ugyanabba a „tanterembe”, amihez egy internetre kapcsolt számítógép kell. A hang-kapcsolat segítségével mindenki hallja a másikat. A tréner, hasonlóan a webinárhoz, nem látszik, csak hallatszik: diavetítés segítségével adja elő a mai tananyagot. Egy ilyen „ülés” jellemzően 1-2 óráig tart.

Mivel itt a tréner nem tudja szemmel tartani, s így fegyelmezni az osztályt, más módszerekkel kell biztosítsa, hogy ne kalandozzon el a résztvevők figyelme. Ezért egy jó virtuális óra rendkívül interaktív:

• A tréner folyamatosan kérdéseket tesz fel, melyekre választ vár, és mindenkit megszólaltat, végighallgat.
• Egy másik módszer, hogy a választ nem szóban kéri, hanem a csevegés-mezőben. A résztvevők által begépelt válaszok folyamatosan jelennek meg a képernyőn, s így mindenki látja mindenki válaszait, melyeket a tréner kommentál, értékel. Ez normál tanteremben nem kivitelezhető.
• A webináronál említett szavazásos funkción túl itt arra is van lehetőség, hogy a tréner feltegyen egy kérdést a dián, és a résztvevőknek a képernyőre kell írniuk, vagy csak megjelölniük a helyes választ. Ily módon mindenki látja, az adott osztályban arról a kérdésről épp milyen a vélemények megoszlása.
• A tréner virtuális al-tantermekre bonthatja a csoportot, ahol a résztvevők szűkebb körben vitathatnak meg lényeges kérdéseket.

Mivel az Internet köt össze mindent, a résztvevők a világ tíz különböző pontján is lehetnek (akár otthon, akár az irodában). Ez a másfél óra roppant intenzív, mert mindenkitől maximális fókuszt követel. Ebben a formában át lehet adni annyi elméletet, amennyi elég ahhoz, hogy a résztvevők elkezdjék használni, kipróbálni, tapasztalatokat szerezni s mindezt ülepíteni. Az elfoglalt vezetők roppant módon értékelik azt, hogy nem kellett elutazniuk sehová, nem beszélve arról, hogy egy újszerű, érdekes, szokatlan csatornán kaptak új, hasznos tudást.
(Csak zárójelben jegyzem meg: a legtöbb virtuális tanterem lehetővé teszi, hogy egy adott másik résztvevővel csevegjünk úgy, hogy mások ne tudjanak róla. Talán a fejlesztők is galacsinokat dobáltak anno?)

e-szimulációk: a virtuális valóság
Egykoron, „e-Learning” címszó alatt letöltöttünk valamilyen írásos anyagot, és ráérő időnkben olvasgattuk a képernyőn – mindezt súlyos pénzekért. Majd kitöltöttünk valamilyen tesztet, hogy lássa a személyügy: „Mi nem blicceltünk ám, kéremszépen…” Miközben esetleg irigykedve néztük tinédzser gyermekünket, akiknek a játékprogramja, párezer forintért, beszél, zenél, forog, bevon, lebilincsel… S a képi világ annyira részletes, annyira valóságos, hogy szinte olyan, mint egy játékfilm…

Mára ez a technológia beépült a menedzser-képzésbe. (Ez a legnagyobb hátránya is egyébként. Ha a munkahelyen, fejhallgatóval a fejünkön, elmélyedünk egy mozgalmas, virtuális világban, kit tudunk majd megetetni azzal a szöveggel, hogy „nem szórakozunk, hanem egy stratégiai jelentőségű vezetőképzésen veszünk részt”?)

Az egyik csúcsrendszerről már rengeteget elárul, ha csak annyit mondunk: a kifejlesztése egymillió dollárba került. Itt nem álltak meg ott, hogy „majdnem olyan, mint a valóság”. Hús-vér színészekkel, hollywoodi környezetben megalkottak egy XIX. századi aranybányát, tulajdonosokkal, beosztottakkal – menedzser nélkül, mert ez a feladat ránk vár! Alig hogy elfogadtuk vezetői megbízatásunkat, jönnek is és beszélnek hozzánk a képernyőről, problémáikkal, követelményeikkel. Majd megáll a videófelvétel, és a rendszer egy döntést vár tőlünk – választanunk kell az előre megadott lehetőségek közül. A történek pedig a döntésünk függvényében halad előre! Ha mindent jól csináltunk, megtaláljuk az aranyat, és mindenki boldog. Ha elszúrtuk, megtekinthetjük beosztottaink temetését, ill. lehet, hogy bennünket is felakasztanak (szerencsére csak virtuálisan).

Amikor nem vagyunk benne biztosak, hogyan döntsünk, kérhetünk tippet a virtuális mentortól (akinek még a személyiségét, és a nemét is a mi ízlésünk alapján „lövi be” a rendszer). Nem árulja el, hogy mit válaszoljunk, de rávilágítja a figyelmünket a helyzet döntő körülményeire. Egy-egy hosszabb szakasz után pedig megáll a szimuláció, és átfogó visszajelzést, értékelést kapunk virtuális mentorunktól: milyen tendenciákat észlelt, milyen helyzeteket kezeltünk ügyesen, és mire kell jobban odafigyeljünk. Ha nagyon félresikerült a sztorink, felkínálja, hogy az adott szakaszt végezzük el újra, hátha most jobban megy. Rendszeres tesztekkel tudjuk nyomon követni, mennyit is tanultunk.

Ki unatkozna, amikor arról kell dönteni, vajon melyik beosztott fogja megmenteni a csapatot a fenyegető bányalégtől? Mennyire szabad megterhelni a kórházban lábadozó szakembert (akibe mellesleg szerelmes a doktornő)? Vajon be fog-e válni az egyik vájár újsütetű találmánya, mielőtt az elégedetlen tulajdonosok bezárják a bányát? Amint egyszer belevágtak, nemigen kell unszolni a vezetőket, hogy legyenek szívesek elvégezni a 6-8 órányi penzumot: alig lehet őket elimádkozni a képernyő mellől.

Ötvözött tanulás
A fenti módszerek egyike sem képes csodákra önmagában, ahogyan a tantermi tréning sem – fogalmaz Czinege Andor. Hozzátette: Mindegyiknek van azonban olyan erőssége, amit a másik nem tud. Ezért a legmodernebb és leghatékonyabb vezetőképző programok ma ötvözöttek. Ez azt jelenti, hogy a különböző összetevőkből áll össze egy komplett folyamat. Jellemzően egy-két virtuális osztállyal indul, ahol elhangzik az elmélet lényege. Közben kapnak házi feladatot, hogy kipróbálják a tanultakat, ill. szimuláció segítségével be is gyakorolják. A tantermi programra már tapasztalatokkal és kérdésekkel teli érkeznek. Egy záró virtuális osztály segít lehetőséget ad a tapasztalatok megvitatására, az átültetési nehézségeken való túllendülésre. Létrejön tehát az anyag többszörös ismétlése anélkül, hogy a vezetőket állandóan ki kellene rángatni: olyan módon tanulhatnak, ami élvezetes, és összességében jóval hatékonyabb, mint egy hagyományos tantermi képzés.