Álláspiaci változások jövőre

Bár a lapunk által megkérdezettek véleménye megoszlik arról, milyen lesz 2011-ben az álláspiac, könnyebb lesz-e elhelyezkedni vagy sem, abban egyetértenek, hogy a fellendülés, az üzleti „Kánaán” még várat magára.
Az előrejelzések között találunk optimistát is, például a Manpower prognózisa alapján a munkaerő-piaci mutató egy százalékon áll, vagyis várhatóan kicsivel több foglalkoztató növeli a következő három hónapban a létszámát, mint ahányan leépítést terveznek. 2011 első negyedévében a vállalkozások viszonylagos stabilitásra számítanak a munkaerőpiacon: négy foglalkoztató közül átlagosan több mint három jelezte, változatlanul kívánja hagyni a munkaerő létszámát. A várakozások a gyártás területén a legpozitívabbak, főként az autóiparban, ahol a munkaerő-piaci mutató 16 százalékon áll. A pénzügyi és üzleti szolgáltatások, valamint a fuvarozás, szállítmányozás, raktározás és kommunikáció területén is optimistábbak lehetnek a munkavállalók, hiszen a munkaadóik is derűlátók. Regionális bontásban a nyolc magyar régió közül hatban pozitívabbak a foglalkoztatók várakozásai. Főleg Dél-Alföld (4 százalék) és Nyugat-Dunántúl (szintén 4) régióban, míg a legnegatívabb várakozásokkal Észak-Alföldön (–6) találhatók cégek.

Érdekesség, hogy az egy évvel korábbihoz képest optimistább, ám mégsem stabil álláspiaci helyzet ellenére egyre több magyar munkavállaló igyekszik személyes „márka” kialakításával megkülönböztetni magát, hátha így gyorsabban és drágábban kel el a többi álláskeresőhöz képest. A Kelly Services® legújabb felmérésének eredményei alapján a válaszadók több mint egynegyede kész akár saját forrásaiból is áldozni ismeretei, készségei fejlesztésére – vagyis nem várnak feltétlenül a munkáltató támogatására ilyen téren –, és több mint kétharmaduk véli úgy, hogy a jövőben pályát vált és egy teljesen új területen próbálja majd ki magát.

A Kelly Global Workforce Index kutatás mintegy 134 ezer dolgozó véleményét gyűjtötte össze 29 országból, köztük több mint ötezer magyar munkavállalóét. A váltáshoz, a karrierépítéshez szükség van a személyes marketingre vagy márkaépítésre (personal branding). A válaszadók szerint a róluk kialakuló kép tudatos formálásának legfontosabb elemei a szóbeli kommunikációs készségek, a közösségi médiumok használata, az önéletrajz, az írásbeli kommunikáció, a szaktudás, illetve az öltözködési stílus.
Jónás Anikó, a Kelly Services ügyvezető igazgatója szerint: „Egyre többen döntenek úgy, hogy kilépnek a »klasszikus« munkaviszony jelentette keretek közül, és ezzel párhuzamosan azon gondolkodnak, hogyan növelhetik saját (el)ismertségüket annak érdekében, hogy kitűnjenek a tömegből a meglehetősen zsúfolt munkaerőpiacon. Tapasztalataink szerint sokan tisztában vannak a munkahelyeken lezajló változások mértékével, sebességével és azzal is, hogy ezeket a változásokat ők maguk is képesek kezelni, irányítani.”

A tapasztalataim azt mutatják, hogy az elmúlt két év nehéz körülményei miatt kettészakadt gazdaság két fele közötti különbség a jövő évben is megmarad, sőt bizonyos területeken erősödni fog. Egyre-másra jelennek meg ugyan pozitív hírek beruházásokról, fejlesztésbe kezdő vállalatokról, vállalkozásokról, amelyek korábban csak előremenekülésként választották ezt az utat, jelenleg azonban már az ezáltal szerzett versenyelőnyüket kihasználva folytatják a megkezdett lépéseket. Ugyanakkor a napokban nyilvánosságra hozott, a cégfelszámolásokat tartalmazó legfrissebb számadatok azt mutatják, a gazdaságban egyre többek tartaléka fogyott el, sokan kényszerültek kapubezárásra, munkatársaik elbocsátására. S még mindig senki nem tudja, mikor jön el az igazi fellendülés, mikor is kapaszkodunk ki végre a gazdasági hullámvölgyből valójában.

Nem véletlenül felelt határozott igennel a Devise Hungary és az RSM DTM Hungary által jelenleg is folytatott Hogyan dönt a döntéshozó? című kutatásban eddig részt vevő vezetők több mint fele arra a kérdésre, hogy vajon reális veszély-e a W alakú recesszió.

Bár sok cégnél az utolsó pillanatig reménykednek, fordulat következik be az üzleti környezetben és a megrendelésekben, esetleg fizetőképessé válnak azok a cégek, amelyek nekik tartoznak, de mindig a fejük felett lebeg az elbocsátások vagy a cégbezárások veszélye. Ez is kitűnik a kutatásból, mivel a részadatok alapján a vezetők harmada még mindig attól tart, hogy elbocsátásokat kell végrehajtania a szervezetnél.

S hogy ez mennyire stresszeli a vezetőket és a HR-eseket? Erre a friss példát épp a cikk írását megelőzően befejeződött – általam szervezett – zártkörű HR Trend Klubban részt vevők hozták, amikor az őket leginkább stresszelő tényezők közül elsőkként emelték ki a változó környezet mellett az elbocsátásokat. Ezt ugyanis nem lehet megszokni. Márpedig akadt olyan klubtag, aki korábban HR-vezetőként, jelenleg pedig első számú vezetőként dolgozva arról számolt be, hogy pályafutása alatt mintegy kétezer ember elküldésére kényszerült.

Szerencsére a gazdasági válság kihívására adott leggyakoribb válasz nem az elbocsátás, hanem egyértelműen a bérek befagyasztása vagy csökkentése volt az elmúlt időszakban. Értelemszerűen, hiszen minden munkáltatónál előtérbe került a költségmegtakarítás. Joggal merül fel a kérdés a cégvezetőkben és a HR-esekben: meddig van szükség ezekre az intézkedésekre, illetve mikor lehet és kell visszatérni a „normális” működéshez? A tapasztalataim, illetve az adataink azt mutatják, vannak cégek, amelyek már szárnyalnak, s van jó néhány, amely immár két éve a túlélésért küzd, vagy elbukott, vagy rövid időn belül megszűnt.

Ez jól látszott a DGS Global által készített Bértervezés 2011 című felmérés adataiból is. Ebből az derült ki, hogy a válaszadó szervezetek majdnem fele túl van a gazdasági válság mélypontján, és lehetőségeik már megengedik a dolgozók bérének emelését. Magas volt azonban azoknak az aránya (20 százalék) is, akik további megszorító intézkedésekre kényszerülnek, és kénytelenek munkatársaik bérét befagyasztani, illetve sajnos akadtak – bár a tavalyinál kevesebben –, akik bércsökkentésre kényszerülnek.

Nő a meghirdetett állások száma, miközben – nem csak a közszférából elbocsátottaknak vagy a közeljövőben elbocsátandóknak köszönhetően – rengeteg az állást kereső.

Egyszerre van tehát jelen a konjunktúra és a dekonjunktúra a gazdaságban. Akár egyazon szektorban is. S abban, hogy egy vállalkozás milyen helyzetbe kerül, rendkívül nagy szerepe van a vezetőknek.

S hogy miként is alakul a munkaerőpiac jövőre? Hogy ki marad talpon? Nagymértékben függ attól, mit tanultak a vezetők akár saját kárukon! Mennyire tudtak vagy tudnak fejlődni annak érdekében, hogy az általuk irányított szervezetet jól vezessék, hogy a munkavállalóiknak munkát biztosítsanak. Figyelnek-e a versenytársaikra, a piaci információkra? Tanulnak-e a jó gyakorlatokból, vagy akár képeztetik-e magukat annak érdekében, hogy hatékonyabban vezessenek?

Fehér Helga, A DLA Piper nemzetközi jogi iroda partnere

A negatív demográfiai folyamatokkal kapcsolatban megjelenő hírek tükrében érthető és üdvözlendő a mindenkori kormányzat törekvése arra, hogy a munkavállalók számára biztonságot teremtsen a munka világában is; ennek társadalmi hasznossága nehezen kérdőjelezhető meg. Ugyanakkor egyes konkrét jogszabályi rendelkezésekkel kapcsolatban több esetben is értelmezési problémák adódnak, ami jogbizonytalanságot okoz, illetve fokozott körültekintést igényel. Egyes intézkedések pedig adott esetben igen komoly anyagi terhet rónak a munkáltatókra.

A munka törvénykönyve szerint bizonyos esetekben felmondási tilalom védi a dolgozót, amelynek ideje alatt a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt. A felmondási tilalomba ütköző munkáltatói rendes felmondás jogellenes; ám ezen felmondási tilalmat jelentő körülményekről sok esetben a foglalkoztató nem rendelkezik kellő információval.

Felmondási tilalom védi – többek között – az ún. emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésben részesülő (lombikbébiprogramban részt vevő) munkavállalót a kezelés időtartama alatt. A jogalkotó azzal, hogy nem határozta meg a kezelés fogalmát, sokéves, nehezen feloldható jogértelmezési problémával szembesítette a munkáltatókat. Konkrét fogalommeghatározás hiányában ugyanis nem volt egyértelmű, mit kell a kezelés időtartama alatt érteni. Erre a jogbizonytalanságra végül is a joggyakorlat adott választ, kimondva, nincs lehetőség a program diagnosztikus szakaszát és kezelési fázisát szétválasztva csak bizonyos beavatkozásokhoz kötni a felmondási védelmet. A felmondási védelem a kezelés folyamatának fennállta alatt illeti meg a dolgozót, az pedig a programba történő felvétellel kezdődik. Mivel a munkavállaló nem kötelezhető arra, hogy a foglalkoztatóval közölje, hogy ilyen eljárásban vesz részt, a felmondás közlése előtt fokozott körültekintésre van szükség.

Hasonló nehézséget okozott korábban a munkáltató számára a gyermekgondozási segélyben (gyes) részesülő dolgozót megillető felmondási védelemről történő tudomásszerzés is. A korábbi, 2010 előtti szabályozás szerint ugyanis a felmondási védelem a foglalkoztatottat a fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is megillette a gyes folyósításának ideje alatt. Mivel a gyes folyósításának ideje egyéni körülményekre tekintettel (pl. ikergyermek, tartós betegség) változhat, és erről a munkáltató nem feltétlenül rendelkezik információval, a jogszabályi rendelkezés módosítása mindenképpen üdvözlendő. A jelenleg hatályos rendelkezés szerint ugyanis a felmondási védelem a gyermek hároméves koráig illeti meg a foglalkoztatottat.

A felmondási tilalmak hosszú időtartamukra tekintettel sok esetben jelentős anyagi terhet rónak a cégekre. Elég csak arra gondolni, ha a többéves felmondási védelem ideje alatt a munkáltató telephelye időközben megszűnik, rendes felmondásra azonban – a tilalomra való tekintettel – nincs lehetőség.

Tokár Péter, A Tesk Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója

2011 a további, megítélésem szerint mélyebb változások, változtatások időszaka lesz. A vállalatok, főleg, amelyek olyan gazdasági területen tevékenykednek, amelyen a fellendülés még egyáltalán nem érzékelhető, további hatékonyságnövelésre kényszerülnek. Ez pedig a további vezetőváltások intenzív időszakát vetíti előre – vélhetően komolyabb bővítési vagy leépítési hullám nélkül.

Gazdaságilag több iparág tekintetében (beleértve az autóipart is) kedvező trendeket látunk; hasonlóképpen a szolgáltató területeken is. Ezeken várhatók intenzívebb létszámbővítési lépések. És talán konszolidálódik annyira a gazdaság, hogy a humánerőforrás fejlesztésére ismét áldozni fognak a vállalatok, tudván, hogy a vállalati fejlődés elengedhetetlen feltétele a munkavállalók továbbképzése.

A válság már eddig is számos változtatásra kényszerítette a HR-területet. Azonban meggyőződésem, hogy a válság még nem igazán, illetve sok vállalkozásnál még nem érte el a HR-t a szemléletváltás tekintetében.

A HR a legtöbb cégnél megmaradt végrehajtó, utasításkövető funkciójában, és egyszerűen csak kevesebből gazdálkodik. Pedig a termelési erőforrások legfontosabbjával kellene gazdálkodnia. Ez nem minden esetben feltétlenül népszerű tevékenység. Mindent el kellene követnie pl. azért, hogy meg tudja állapítani, kik járulnak hozzá a cég eredményeihez, és mennyivel. Kiket kellene jobban motiválni, bérezni és jutalmazni ahhoz, hogy még eredményesebb legyen a vállalkozás. Vagy kiket kellene lecserélni. Milyen legyen a belső kommunikáció. Hogyan kerül a szervezethez a vezetői utánpótlás. Milyen területen lenne szüksége képzésekre, fejlesztésekre a munkavállalóknak.

Talán éppen ezért nem véletlen, hogy a felmérések alapján a HR-osztályok megítélése az egyik legkedvezőtlenebb a vállalati osztályok közül.

A magunk részéről úgy készültünk fel erre az időszakra, hogy kiszervezett szolgáltatásként kínáljuk a vállalatok számára a HR szinte összes elemét. Hiszen a vállalatok óvatosak, és nem feltétlen akarnak saját erőforrást állítani minden funkcióra. Ugyanakkor ezekre a feladatokra (teljesítményértékelő rendszerek kialakítása, teljesítményértékelések lefolytatása, vezetői utánpótlás, tréningszervezés stb.) egyre nagyobb szükség lesz, ha a vállalat a piaci versenyképességét meg akarja őrizni. Pláne akkor, amikor ennek a gazdasági kényszere sokszorosa a megszokottnak.

A tapasztalataim azt mutatják, hogy az elmúlt két év nehéz körülményei miatt kettészakadt gazdaság két fele közötti különbség a jövő évben is megmarad, sőt bizonyos területeken erősödni fog. Egyre-másra jelennek meg ugyan pozitív hírek beruházásokról, fejlesztésbe kezdő vállalatokról, vállalkozásokról, amelyek korábban csak előremenekülésként választották ezt az utat, jelenleg azonban már az ezáltal szerzett versenyelőnyüket kihasználva folytatják a megkezdett lépéseket. Ugyanakkor a napokban nyilvánosságra hozott, a cégfelszámolásokat tartalmazó legfrissebb számadatok azt mutatják, a gazdaságban egyre többek tartaléka fogyott el, sokan kényszerültek kapubezárásra, munkatársaik elbocsátására. S még mindig senki nem tudja, mikor jön el az igazi fellendülés, mikor is kapaszkodunk ki végre a gazdasági hullámvölgyből valójában.

Nem véletlenül felelt határozott igennel a Devise Hungary és az RSM DTM Hungary által jelenleg is folytatott Hogyan dönt a döntéshozó? című kutatásban eddig részt vevő vezetők több mint fele arra a kérdésre, hogy vajon reális veszély-e a W alakú recesszió.

Bár sok cégnél az utolsó pillanatig reménykednek, fordulat következik be az üzleti környezetben és a megrendelésekben, esetleg fizetőképessé válnak azok a cégek, amelyek nekik tartoznak, de mindig a fejük felett lebeg az elbocsátások vagy a cégbezárások veszélye. Ez is kitűnik a kutatásból, mivel a részadatok alapján a vezetők harmada még mindig attól tart, hogy elbocsátásokat kell végrehajtania a szervezetnél.

S hogy ez mennyire stresszeli a vezetőket és a HR-eseket? Erre a friss példát épp a cikk írását megelőzően befejeződött – általam szervezett – zártkörű HR Trend Klubban részt vevők hozták, amikor az őket leginkább stresszelő tényezők közül elsőkként emelték ki a változó környezet mellett az elbocsátásokat. Ezt ugyanis nem lehet megszokni. Márpedig akadt olyan klubtag, aki korábban HR-vezetőként, jelenleg pedig első számú vezetőként dolgozva arról számolt be, hogy pályafutása alatt mintegy kétezer ember elküldésére kényszerült.

Szerencsére a gazdasági válság kihívására adott leggyakoribb válasz nem az elbocsátás, hanem egyértelműen a bérek befagyasztása vagy csökkentése volt az elmúlt időszakban. Értelemszerűen, hiszen minden munkáltatónál előtérbe került a költségmegtakarítás. Joggal merül fel a kérdés a cégvezetőkben és a HR-esekben: meddig van szükség ezekre az intézkedésekre, illetve mikor lehet és kell visszatérni a „normális” működéshez? A tapasztalataim, illetve az adataink azt mutatják, vannak cégek, amelyek már szárnyalnak, s van jó néhány, amely immár két éve a túlélésért küzd, vagy elbukott, vagy rövid időn belül megszűnt.

Ez jól látszott a DGS Global által készített Bértervezés 2011 című felmérés adataiból is. Ebből az derült ki, hogy a válaszadó szervezetek majdnem fele túl van a gazdasági válság mélypontján, és lehetőségeik már megengedik a dolgozók bérének emelését. Magas volt azonban azoknak az aránya (20 százalék) is, akik további megszorító intézkedésekre kényszerülnek, és kénytelenek munkatársaik bérét befagyasztani, illetve sajnos akadtak – bár a tavalyinál kevesebben –, akik bércsökkentésre kényszerülnek.

Nő a meghirdetett állások száma, miközben – nem csak a közszférából elbocsátottaknak vagy a közeljövőben elbocsátandóknak köszönhetően – rengeteg az állást kereső.

Egyszerre van tehát jelen a konjunktúra és a dekonjunktúra a gazdaságban. Akár egyazon szektorban is. S abban, hogy egy vállalkozás milyen helyzetbe kerül, rendkívül nagy szerepe van a vezetőknek.

S hogy miként is alakul a munkaerőpiac jövőre? Hogy ki marad talpon? Nagymértékben függ attól, mit tanultak a vezetők akár saját kárukon! Mennyire tudtak vagy tudnak fejlődni annak érdekében, hogy az általuk irányított szervezetet jól vezessék, hogy a munkavállalóiknak munkát biztosítsanak. Figyelnek-e a versenytársaikra, a piaci információkra? Tanulnak-e a jó gyakorlatokból, vagy akár képeztetik-e magukat annak érdekében, hogy hatékonyabban vezessenek?

Fehér Helga, A DLA Piper nemzetközi jogi iroda partnere

A negatív demográfiai folyamatokkal kapcsolatban megjelenő hírek tükrében érthető és üdvözlendő a mindenkori kormányzat törekvése arra, hogy a munkavállalók számára biztonságot teremtsen a munka világában is; ennek társadalmi hasznossága nehezen kérdőjelezhető meg. Ugyanakkor egyes konkrét jogszabályi rendelkezésekkel kapcsolatban több esetben is értelmezési problémák adódnak, ami jogbizonytalanságot okoz, illetve fokozott körültekintést igényel. Egyes intézkedések pedig adott esetben igen komoly anyagi terhet rónak a munkáltatókra.

A munka törvénykönyve szerint bizonyos esetekben felmondási tilalom védi a dolgozót, amelynek ideje alatt a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt. A felmondási tilalomba ütköző munkáltatói rendes felmondás jogellenes; ám ezen felmondási tilalmat jelentő körülményekről sok esetben a foglalkoztató nem rendelkezik kellő információval.

Felmondási tilalom védi – többek között – az ún. emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésben részesülő (lombikbébiprogramban részt vevő) munkavállalót a kezelés időtartama alatt. A jogalkotó azzal, hogy nem határozta meg a kezelés fogalmát, sokéves, nehezen feloldható jogértelmezési problémával szembesítette a munkáltatókat. Konkrét fogalommeghatározás hiányában ugyanis nem volt egyértelmű, mit kell a kezelés időtartama alatt érteni. Erre a jogbizonytalanságra végül is a joggyakorlat adott választ, kimondva, nincs lehetőség a program diagnosztikus szakaszát és kezelési fázisát szétválasztva csak bizonyos beavatkozásokhoz kötni a felmondási védelmet. A felmondási védelem a kezelés folyamatának fennállta alatt illeti meg a dolgozót, az pedig a programba történő felvétellel kezdődik. Mivel a munkavállaló nem kötelezhető arra, hogy a foglalkoztatóval közölje, hogy ilyen eljárásban vesz részt, a felmondás közlése előtt fokozott körültekintésre van szükség.

Hasonló nehézséget okozott korábban a munkáltató számára a gyermekgondozási segélyben (gyes) részesülő dolgozót megillető felmondási védelemről történő tudomásszerzés is. A korábbi, 2010 előtti szabályozás szerint ugyanis a felmondási védelem a foglalkoztatottat a fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is megillette a gyes folyósításának ideje alatt. Mivel a gyes folyósításának ideje egyéni körülményekre tekintettel (pl. ikergyermek, tartós betegség) változhat, és erről a munkáltató nem feltétlenül rendelkezik információval, a jogszabályi rendelkezés módosítása mindenképpen üdvözlendő. A jelenleg hatályos rendelkezés szerint ugyanis a felmondási védelem a gyermek hároméves koráig illeti meg a foglalkoztatottat.

A felmondási tilalmak hosszú időtartamukra tekintettel sok esetben jelentős anyagi terhet rónak a cégekre. Elég csak arra gondolni, ha a többéves felmondási védelem ideje alatt a munkáltató telephelye időközben megszűnik, rendes felmondásra azonban – a tilalomra való tekintettel – nincs lehetőség.

Tokár Péter, A Tesk Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója

2011 a további, megítélésem szerint mélyebb változások, változtatások időszaka lesz. A vállalatok, főleg, amelyek olyan gazdasági területen tevékenykednek, amelyen a fellendülés még egyáltalán nem érzékelhető, további hatékonyságnövelésre kényszerülnek. Ez pedig a további vezetőváltások intenzív időszakát vetíti előre – vélhetően komolyabb bővítési vagy leépítési hullám nélkül.

Gazdaságilag több iparág tekintetében (beleértve az autóipart is) kedvező trendeket látunk; hasonlóképpen a szolgáltató területeken is. Ezeken várhatók intenzívebb létszámbővítési lépések. És talán konszolidálódik annyira a gazdaság, hogy a humánerőforrás fejlesztésére ismét áldozni fognak a vállalatok, tudván, hogy a vállalati fejlődés elengedhetetlen feltétele a munkavállalók továbbképzése.

A válság már eddig is számos változtatásra kényszerítette a HR-területet. Azonban meggyőződésem, hogy a válság még nem igazán, illetve sok vállalkozásnál még nem érte el a HR-t a szemléletváltás tekintetében.

A HR a legtöbb cégnél megmaradt végrehajtó, utasításkövető funkciójában, és egyszerűen csak kevesebből gazdálkodik. Pedig a termelési erőforrások legfontosabbjával kellene gazdálkodnia. Ez nem minden esetben feltétlenül népszerű tevékenység. Mindent el kellene követnie pl. azért, hogy meg tudja állapítani, kik járulnak hozzá a cég eredményeihez, és mennyivel. Kiket kellene jobban motiválni, bérezni és jutalmazni ahhoz, hogy még eredményesebb legyen a vállalkozás. Vagy kiket kellene lecserélni. Milyen legyen a belső kommunikáció. Hogyan kerül a szervezethez a vezetői utánpótlás. Milyen területen lenne szüksége képzésekre, fejlesztésekre a munkavállalóknak.

Talán éppen ezért nem véletlen, hogy a felmérések alapján a HR-osztályok megítélése az egyik legkedvezőtlenebb a vállalati osztályok közül.

A magunk részéről úgy készültünk fel erre az időszakra, hogy kiszervezett szolgáltatásként kínáljuk a vállalatok számára a HR szinte összes elemét. Hiszen a vállalatok óvatosak, és nem feltétlen akarnak saját erőforrást állítani minden funkcióra. Ugyanakkor ezekre a feladatokra (teljesítményértékelő rendszerek kialakítása, teljesítményértékelések lefolytatása, vezetői utánpótlás, tréningszervezés stb.) egyre nagyobb szükség lesz, ha a vállalat a piaci versenyképességét meg akarja őrizni. Pláne akkor, amikor ennek a gazdasági kényszere sokszorosa a megszokottnak. -->