Toborzás: az internet a nyerő

Új munkatársak. Tízből kilenc vállalat üres pozícióit a honlapján is meghirdeti, s tízből nyolc cég külső pályázók jelentkezését is lehetővé teszi valamilyen weboldalon keresztül – többek között ez derült ki a Világgazdaság–Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés eredményeiből. Miután a felmérés az idén tízéves, lehetőség van arra is, hogy trendelemzést végezzünk.

Arculat. Érdekesség, hogy az évtized elején a toborzás során elküldött leggyakoribb üzenetek/üzenettípusok az alábbiak voltak: 1. vállalati nagyság, stabilitás, dinamikusan növekvő szervezet; 2. folyamatos fejlődési, előrelépési lehetőségek – szerteágazó tapasztalatok; 3. kiszámíthatóság – kölcsönös hosszú távú elkötelezettség; 4. dinamikus csapat, fiatal munkatársak, csapatmunka. Mára a munkáltatói brand, imázs alakítása került a középpontba, amelyet nem csupán a potenciális munkaerőpiac, hanem a már meglévő munkatársak irányában is alakítani, formálni kell. Miközben nagyon sok vállalat még nem foglalkozik tudatosan azzal, hogy milyen a cég mint munkáltató külső megítélése – mennyire tartják vonzó munkahelynek, illetve hogyan látják a munkaerő-piaci versenytársaival összehasonlítva –, a legjobb munkahelyek különös figyelmet fordítanak a munkáltatói hírnevük mérésére és nyomon követésére. Több mint nyolcvan százalékuk egységesen összeállított és kommunikált toborzási arculattal jelenik meg, s minden második szervezet folyamatos kommunikációs kampánynyal biztosítja a médiában a vállalat munkáltatói minőségének a hangsúlyozását.

Szelekció. Az eredmények alapján az is érdekes, hogy míg 2001-ben a vállalatok elenyésző hányada tartotta fontos szelekciós szempontnak a tanulási, fejlődési képességet, és csupán minden tizedik cég vizsgálta a vállalati kultúrába való illeszkedést, mára ezek a legfontosabb elvárásokká növekedtek az alapvető szakmai képességek mellett. 2010-ben a munkáltatók több mint kétharmada tartja fontosnak a fejlődési potenciált, a vállalati kultúrába illeszkedést a cégek több mint fele elvárja.

A kiválasztási módszerek tekintetében érdekes átalakulások történtek, az értékelő- és fejlesztő- központot alkalmazó cégek aránya alig változott, minden negyedik vállalat használja ezt a kiválasztási technikát. Közel kétszeresére növekedett a pszichológiai teszteket alkalmazó szervezetek aránya, ezt megerősíti az a tény is, hogy igen sok szolgáltató jelent meg a piacon a 2000-es évek elejéhez képest. Csaknem minden vállalatnál a leendő közvetlen felettes és a HR is folytat interjút a jelöltekkel. Meglepő különbség, hogy míg a legjobb munkahelyek közel háromnegyede alkalmazza a viselkedést vizsgáló szituációs helyzetgyakorlatokat a kiválasztásnál, az átlagos cégek alig több mint negyede él ezzel a lehetőséggel. Mit hoz a közeljövő a kiválasztás területén? A trendek alapján egy biztos tendencia érezhető: az új belépők mellett egyre nagyobb hangsúlyt kap a belső előrelépők kiválasztásának a támogatása. A pszichológiai teszt és az értékelőközpont már azt a célt is szolgálja, hogy támogassa a potenciális belső jelöltek kiválasztását, fejlődését.

Orientáció. Szakértők állítják: annak, hogy egy új munkatárs önként elhagyja a vállalatot, a belépést követő első két hónapban van a legnagyobb esélye. Igaz ez akkor, ha a „fogadtatás”, az orientáció, a munkatárs beillesztése nem megfelelő. Az orientáció gyakorlatában fellelhető két klasszikus hiba a sekély és a mély víz. Sekély vízbe dobjuk az új munkatársat, ha olyan feladatokat adunk neki, amelyek ellátása nem igazán veszi igénybe képességeit, ezáltal nem motiváló. Mély vízbe dobáskor az új munkatársnak a képességeit meghaladó feladatokat kell ellátnia. Mind a két módszer igen káros, frusztrációhoz, az érdeklődés és a teljesítménymotiváció elvesztéséhez vezet. 2001 és 2010 között nem változott jelentősen az orientáció elterjedtsége. A munkáltatók 70-80 százaléka mondja azt, hogy van orientációs programja. Az utóbbi évek egyik legmeglepőbb eredménye, hogy az orientációs programokon belül igen alacsony a rotáció aránya. 2010-ben az alábbi elemek voltak jellemzők ezekben a programokban. Az utóbbi időszakban a mentoring, a támogató rendszer elterjedése a sláger az orientáció területén. Érezhető az a régi-új törekvés is, hogy a vállalatok ösztöndíjprogramokkal, nyári munkavégzéssel/rotációval igyekeznek már az egyetemi években magukhoz kötni, cégspecifikus ismeretekkel „felszerelni” a leendő alkalmazottakat.

A toborzási-kiválasztási szokásokat bizonyára az is befolyásolta az elmúlt két évben, hogy a pénzpiaci válság hatására sokan elvesztették állásukat, így az üres pozíciókra jelentkezők száma többszörösére nőtt. Ezzel azonban nem lett könnyebb a HR-szakemberek munkája, mivel a jelöltek ismeretei, tapasztalatai sok esetben nem illeszthetők az adott poszthoz. Vagyis

hiába volt a sok beérkező életrajz, a kiválogatásukhoz több idő és türelem szükséges. VG