Biztosak a cseh munkahelyek

Az 1965-ös csehszlovák munka törvénykönyvén alapuló szabályozás Európában páratlan részletességű indoklást követel meg az elbocsátást tervező munkaadóktól a két utódállamban. A kontinens többi országában az indoklási kényszer meglehetősen általános, sőt, Belgiumban a munkaadók végkielégítés fejében bármiféle magyarázat nélkül megszabadulhatnak irodai alkalmazottaiktól (a fizikai munkások elbocsátásánál szigorúbbak az előírások).
Magyarország a Deloitte és a Laga összeállításában nem szerepel, de a Világgazdaság által megkérdezett szakértő szerint a hazai szabályozás szigora az uniós átlagnak felel meg. Szarvas Júlia, a Deloitte együttműködő ügyvédi irodájának ügyvédje hozzátette azonban, hogy a bírói gyakorlat egyrészt szigorúbb a törvényhez képest, másrészt a jogellenes felmondás következményei európai összehasonlításban is kiemelkedően súlyosak lehetnek a magyarországi munkaadókra nézve.
Akárcsak hazánkban, szervezeti átalakítások Csehországban és Szlovákiában is megfelelő indokul szolgálhatnak a felmondáshoz; a kivételes szigor abban az esetben érhető tetten, amikor a munkaadó fegyelmi vétségek miatt válna meg alkalmazottjától. Ha a cégvezetés elégedetlen valamely dolgozója teljesítményével, akkor arról mindkét országban írásban kell tájékoztatni az illetőt, lehetőséget adva hibái kijavítására. Ilyen esetekben Csehországban további előírás, hogy az elbocsátás lehetőségére legalább hat hónappal korábban figyelmeztetni kell a munkavállalót.
Magyarországon ugyancsak követelmény, hogy a munkaköri kötelességek megszegése esetén a figyelmeztetésnek írásbeli nyoma legyen. Szarvas Júlia szerint azonban meglehetősen gyakori, hogy a munkaköri leírások pontatlansága miatt a munkaadó nem tud kötelezettségszegésre hivatkozni. Közhelyszerű vagy nem bizonyítható kifogások pedig nem szolgáltathatnak alapot a felmondáshoz.
Azonnali felmondásra Csehországban és Szlovákiában is csak akkor van lehetőség, ha az alkalmazottat bűncselekmény miatt elítélik, vagy súlyosnak minősülő fegyelmi vétséget követett el a munkahelyén. Azt mindkét országban csak esetjog szabályozza, hogy mi minősül súlyos fegyelmi vétségnek, de Csehországban például csak a munkaadó elleni fizikai támadás vagy súlyos kárkozás jöhet számításba.
Az azonnali felmondás Magyarországon sem egyszerű megoldás a cégek számára, sőt, olyannyira kétélű fegyver, hogy alkalmazását Szarvas Júlia szerint csak nagyon ritkán ajánlják ügyfeleiknek. A szakember egy közelmúltbeli példát is említett, amelyben a bíróság egyértelműnek tűnő esetben sem találta megalapozottnak a „súlyos kötelezettségszegés” indokát. Egy cég telephelyét saját alkalmazottai próbálták meg kirabolni, akiket tetten értek, amint egy teherautónyi lopott áruval éppen elhajtani készültek. Mivel azonban jogerős ítéletig az ártatlanság vélelme őket is megilleti, a bíróság utóbb törvénytelennek ítélte azonnali elbocsátásukat. Ez pedig a cégnek meglehetősen sokba került (lásd a jogellenes felmondás következményeit részletező kiemelést).
A felmérésben részt vevő országok mindegyikére és hazánkra is jellemző, hogy – szemben az Egyesült Államokkal – rendes felmondás esetén létezik felmondási idő, és az esetek többségében annak hossza a cégnél eltöltött évek számától függ. Norvégiában a munkavállaló kora is számít a felmondási idő megállapításánál, amely így akár hat hónap is lehet. Fél évnél hosszabb felmondási időre is találni azonban példát: Németországban húszéves munkaviszony után az már eléri a hét hónapot.
Végkielégítésre nem minden országban számíthatnak az elbocsátott munkavállalók, illetve néhol – így Magyarországon is – előírják, hogy ahhoz minimálisan milyen hosszú munkaviszony szükséges. Hazánk ebből a szempontból a leginkább alkalmazottbarát joghatóságok közé tartozik: a végkielégítés összege akár a hathavi fizetést is elérheti, sőt, a nyugdíjkorhatár elérését megelőző öt évben történő elbocsátás esetén további három hónapnyi fizetés jár. A nyugati gyakorlattal ellentétben ráadásul nálunk akkor is jár végkielégítés, ha a munkavállalóval szembeni elégedetlenség a felmondás oka.
Belgiumban ezzel szemben a dolgozó csak indoklás nélküli felmondás esetén jogosult végkielégítésre, Németországban pedig csupán bírósági döntés nyomán. Írországban csak akkor fizetnek végkielégítést, ha azt a munkaszerződésben kikötötték, így viszont jogtalan felmondás esetén a munkavállaló akár kétévi fizetésére is jogot formálhat. Különleges rendszer működik Ausztriában: ott a munkaadók az alkalmazottak fizetésének egy részét minden hónapban egy különleges alapba utalják, és a végkielégítéseket abból finanszírozzák.