Versenyhátrány a rugalmatlan munkajogi szabályozás

A leginkább fájó probléma és a legnagyobb kockázat a vállalkozások számára a bíróság által jogellenesnek ítélt munkáltatói felmondás esetén elmaradt munkabér címén fizetendő öszszeg. Ilyen jogcímen ugyanis a munkáltató köteles megfizetni az ítélet jogerőre emelkedéséig terjedő időre járó munkabért, függetlenül attól, hogy a per mennyi ideig és milyen okból húzódik el. Ismerve a hazai bírósági gyakorlatot, ez akár éveket is jelenthet, ami komoly terhet ró a vállalkozásokra. Ilyen szabályozás mellett a munkavállaló nem is érdekelt abban, hogy a munkaügyi per ideje alatt legálisan elhelyezkedjen, hiszen ez esetben az elért jövedelemmel csökkenteni kell a megtérítés összegét. Az elmaradt munkabér mellett egyébként további összegek – például 2–12 havi átlagkeresetnek megfelelő átalány kártérítés – is járnak a munkavállalónak, ezzel viszonylag alacsony munkabér és rövid munkaviszony mellett is milliós nagyságrendű kártérítések kifizetésére kötelezhető egy vállalkozás. Ha ehhez hozzátesszük, hogy a felmondás jogellenessége sokszor apróbb figyelmetlenségen, a formai szabályok megszegésén alapul, érthető, hogy miért tekintjük ezt a legnagyobb súlyú és sürgősen átgondolást igénylő kérdésnek.

Vannak természetesen olyan munkajogi szabályok is, amelyek bár terhet jelentenek a vállalkozások számára, létjogosultságuk mégsem kérdőjelezhető meg. Ilyen a terhes nőket és kisgyermeket nevelő szülőket védő szabályozás. Ebben a körben, azzal együtt, hogy a szabályozás célja szükséges és indokolt, a gyakorlatban sok esetben problémát jelent, hogy a gyesre távozó kismama pótlását jogszerűen csak határozott időre szóló helyettesítéssel lehet megoldani, hiszen ilyen feltételekkel nehéz megfelelő kvalitású munkaerőt találni. A vállalkozásoknak azonban tudomásul kell venni, hogy amennyiben a gyesen lévő munkavállaló helyettesét határozatlan időre foglalkoztatják, komoly problémákkal nézhetnek szembe akkor, amikor a kismama visszatér a gyesről. Ilyenkor ugyanis két munkavállalójuk van egyetlen pozícióra, mindkét esetben jogszerű felmondási ok nélkül. Ez, kiegészülve azzal, hogy a kismama gyakorlatilag bármikor bejelentheti, hogy vissza kíván térni, nehezen tervezhetővé teszi a munkaerő-gazdálkodást. Üdvözlendő ezért az a tervezett módosítás, amely a visszatérési szándékot előzetes bejelentéshez kötné annak érdekében, hogy a vállalkozás (és a helyettes) fel tudjon készülni a változásra.

A fent említett védelmi rendelkezések – a meglévő valós társadalompolitikai szempontokra és okokra tekintettel – semmiképpen sem nevezhetők aránytalan tehernek. A jogalkotó itt egy társadalmi kockázatot telepít a munkáltatókra, akik ezt viselni kötelesek. Ha azonban a fenti szabályozást a védelmi szabályok további részleteivel öszszeolvassuk, könnyen olyan benyomásunk támadhat, hogy a munkáltatóra telepített társadalmi kockázat bizonyos esetben ésszerűtlenül nagy, illetve jogbizonytalanságot okoz.

Konkrét példaként említeném a gyesen lévő kismamák felmondási védelmének időtartamára vonatkozó szabályozás változásait. Míg a 2006 előtti szabályozás a felmondási védelmet – véleményem szerint helyesen – a fizetés nélküli szabadság időtartamában határozta meg, egy – némileg átgondolatlan – jogszabály-módosítás ezt a védelmet 2006. január 1-jét követően a gyes folyósításának időtartamára módosította. Időközben valószínűleg a jogalkotó is felismerte, hogy ez ilyen formában tarthatatlan (például ikergyermekek vagy a gyermek tartós betegsége esetén a gyes hosszabb időre jár), ezért 2010-től kezdődően egységesen a gyermek hároméves koráig határozza meg a tilalom időtartamát. Ha tehát a kismama a gyermek hároméves kora előtt visszatér dolgozni, rendes felmondással sem teljesítménybeli problémák, sem olyan objektív okok miatt nem lehet megszüntetni a munkaviszonyát, hogy a munkáltató adott telephelye időközben megszűnt, ennélfogva nem tudja foglalkoztatni a munkavállalót. Ez utóbbi esetben a rendes felmondás lehetőségének hiányában a munkáltató állásidőre járó bért köteles fizetni a munkavállaló számára munkavégzés nélkül a gyermek hároméves koráig. Véleményem szerint vissza kellene térni a 2006-ot megelőző szabályozáshoz, amely felmondási védelemben részesíti a munkavállalót mindaddig, amíg a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságát tölti, ha viszont viszszatér dolgozni, akkor – akár a nyugdíj előtt álló munkavállalókra vonatkozóan érvényes korlátozásokkal is, de – nyomós okból legyen lehetőség a munkaviszony megszüntetésére.

Nem vitás, hogy felmondási tilalmakra, illetve korlátozásokra szükség van, továbbá az sem, hogy a terhes nők és a kisgyermekes szülők védelemre érdemes munkavállalói csoportot alkotnak. A védelmi szabályok időnként átgondolatlan, illetve kizárólag szociális szempontok szerinti kiterjesztése azonban kontraproduktív lehet: ahelyett, hogy hathatós védelmet jelentenének a védelemre szoruló munkavállalói csoport számára, sokkal inkább abba az irányba hatnak, hogy a munkáltatók kétszer meggondolják, alkalmazzanak-e például szülőképes korú nőt, ha gyermekvállalása esetén bármely nyomós okból sem lesznek képesek megszüntetni a munkaviszonyát.

Megítélésem szerint szükség van arra, hogy meginduljon egy eszmecsere azokról a létező problémákról, amelyek rugalmatlanná teszik a munkajogi szabályozást, és adott esetben komoly terhet jelentenek a vállalkozások számára. Annál is inkább, mert ezen szempontok figyelmen kívül hagyása kiválthat a munkajogi szabályok által elérni kívánt célokkal ellentétes folyamatokat, illetve a fekete- vagy szürkezóna felé terelheti a munkaerőpiac szereplőit.

n A szerző a Horváth és Társai DLA Piper partnere