Egyre-másra olvasni a hazai vállalatoknál elindult létszámbővítésekről, ami jó hír. Újabb példái ezek a (világ)gazdaság digitalizálódásának, a hozzáadott értéket képviselő informatika térnyerésének. Az átalakuló gazdaságban pedig egyre inkább azt tapasztalom, hogy értelmüket veszítik a hagyományos HR-koncepciók is.
A legjobb példa erre talán a karrierlétra. Legyünk őszinték: a felemelkedés lehetősége eleve nem nyitott mindenki előtt. Nem szeretne mindenki menedzserré válni, és nem feltétlenül az idősebb kollégákból lesznek a legjobb vezetők. És hogyan lehetne évekre előre karriereket tervezni, amikor szinte folyamatosan válnak szükségessé olyan ismeretek, és nyílnak meg olyan pozíciók, amelyekre akár csak néhány hónappal korábban nem gondoltunk? A cégvezetők számára egyre fontosabbá válnak ezek a kérdések.
A korábbi évekhez képest egyre nagyobb a fluktuáció is. Az Aberdeen Group nemzetközi felmérése szerint a frissen felvett alkalmazottak átlagosan 16 százaléka egy éven belül továbbáll, a gyengébben teljesítő cégeknél pedig ez az arány megközelíti az 50 százalékot. Világszerte egyre többen vannak megbízási szerződéssel, határozott időre vagy egy projekt elvégzésére felvett munkatársak is, arányuk egyes cégeknél akár a munkavállalók felét is kiteheti. Így egyre nehezebb ápolni és megőrizni a vállalati kultúrát is – ami egyike a HR hagyományos feladatainak –, hiszen már nem lehet kizárólag a teljes munkaidős alkalmazottakra koncentrálni. A „kontingens” emberi erőforrás ugyanolyan, mint az „állandó”, a határokat ezért mindkét irányban átjárhatóvá kell tenni, ami újabb feladat az emberi erőforrások osztályának.
Az új, mobilitást elváró generációk munkaerőpiacra lépésével gyökeresen átalakul a vállalati képzések rendszere is, ami már nem azt jelenti, hogy elkészül egy hatvanperces előadásra szabott Power Point-prezentáció, amit aztán a munkatársaknak végig kell ülniük. Ez amellett, hogy nem hatékony, drága is. Az American Society of Training and Development felmérése szerint egyórányi vállalati tananyag előállításának a költsége megközelíti a 2000 dollárt. A fiatalok a tanulás más – és ismerjük el, hatékonyabb – módszereit részesítik előnyben. Keresd meg, ki csinálja legjobban, és készíts vele egy kétperces videót! – sokak szerint ez a titok. A HR-esek feladata, hogy megkeressék a legjobbakat, és olyan oktatót faragjanak belőlük, akinek – például egy közösségi kollaborációs oldalon – további kérdéseket is fel lehet tenni. Az újonnan felvett dolgozók körében népszerűek azok a versenyek, amelynek során számot adhatnak a vállalattal kapcsolatos elsajátított ismeretekről. Sokan azt gondolják, hogy ez a módszer az iskolákban lehet sikeres, a valóság azonban az, hogy a játékos tanulásnál jobbat a felnőttek számára sem tudunk.
A fejlesztést egyaránt segítheti a rotáció, amelyben az alkalmazottaknak időről időre a sajátjuktól különböző területeken is ki kell próbálniuk magukat. A vállalaton belüli „facebookoknak” köszönhetően továbbá felértékelődik az egyén hangja: egy-egy folyosói pletyka akár rögtön felső vezetői szintre kerülhet. Ezért is fontos a transzparencia minél nagyobb biztosítása.
A kihívásokkal együtt ugyanakkor nem nőnek párhuzamosan a HR-esek rendelkezésére álló hagyományos erőforrások. Megoldást itt is a technológia adhat, ennek köszönhetően a HR-osztályok eszközei egyre szélesebb körűek. Az alkalmazottakra és a munkaerőpiac egészére vonatkozóan soha nem látott mennyiségű adat áll a rendelkezésükre. Igaz, hogy ezzel sokan nem tudnak mit kezdeni: cégünk és az Oxford Economics közös felmérése szerint csupán a vállalatok kevesebb mint 40 százalékánál használnak számszerűsíthető kritériumokat a munkaerő-stratégia kialakításakor. Pedig az eszközök rendelkezésre állnak: a data a HR-ben is „big”, és az új módszerekkel már fel lehet dolgozni. E nélkül az emberi erőforrás sem kezelhető XXI. századi módon.
Portfóliónk minőségi tartalmat jelent minden olvasó számára. Egyedülálló elérést, országos lefedettséget és változatos megjelenési lehetőséget biztosít. Folyamatosan keressük az új irányokat és fejlődési lehetőségeket. Ez jövőnk záloga.