Dolgozói lojalitás: befektetés a jövőbe - némi késéssel

Hogyan látja magát öt év múlva a cégünknél? Aki valaha járt állásinterjún, jól ismeri a kérdést, talán egy kicsit unja is már. Elismerem, nem túl blikkfangos, de nem is az a HR-es célja, hogy meglepje vele a pályázót. Inkább hogy megtudja, mennyire tervez előre, és hogyan viszonyul az elköteleződéshez. Egyszer egy interjún a jelentkező a szabatos válasz után rögtön vissza is kérdezett, vajon hogyan látja őt a cég öt év múlva? Ebből rögtön tudtam, hogy a jelölt szándékai komolyak, és már az első alkalommal az előrelépés lehetőségeiről is tudtunk beszélgetni.

Sajnos nem minden álláskereső ilyen határozott, ha az elköteleződés kerül szóba, és ez a munkaadóknak is egyre több problémát okoz, jóllehet ebben nekik is van felelősségük. A 2010-es évek elején a cégek a bérek folyamatos emelésével igyekeztek bevonzani a friss munkaerőt, miközben egyre kevesebb figyelem jutott a régi kollégák megtartására. 2013–14-ben aztán a becslések szerint több mint százezer munkavállaló kelt útra, hogy külföldön keressen új lehetőségeket. A vállalatok ráébredtek, hogy mostantól sem egymással, sem a kintiekkel nem folytathatják a bérlicitet, érdemesebb inkább a megtartásra koncentrálniuk energiáikat. Bár a munkavállalói elkötelezettség kérdése régóta ott szerepelt a vállalati HR-stratégiák oldalain, a gyakorlatba csak késéssel szivárgott át.

Az Aon Hewitt minden évben megméri, hogyan áll a világban a dolgozói elkötelezettség ügye. Öt kontinenst felölelő globális kutatása szerint 2012 óta évi 2-3 százalékkal növekszik az engagement index, azaz egyre több munkavállaló érzi úgy, hogy munkaadója odafigyel az igényeire. De mit is mér az Aon pontosan? A bérszínvonal mellett a béren kívüli juttatások teljes arzenálját, a karrierperspektívákat, a szakmai fejlődés lehetőségeit, a munkahelyi környezetet és az ösztönzés, elismerés változatos eszközeit. Éppen azokat az elemeket, amelyek a munkáltatói márkát a legmarkánsabban meghatározzák. Nem mindegy tehát, hogy a munkavállalók mellett mi, munkaadók mennyire vagyunk határozottak az elkötelezettség kérdésében.

A lehetőségek itthon is adottak ahhoz, hogy a lojalitás mutatóit növekedésre bírjuk. A legegyszerűbb anyagi ösztönzők közé a cafeteriautalványok és -kártyák tartoznak, de jól kiegészítheti őket az egyre terjedő „saját márkás” kedvezménykártya, amellyel a cég a saját termékeiből, szolgáltatásaiból adhat juttatást a dolgozóinak. A munka melletti tanulás vagy a lakhatás támogatása már hosszabb távon segíti az elköteleződést, éppen ezért bátran épülhet az előbbiekre. Érdemes aztán külön figyelmet szentelni a 10-20 vagy annál több éves munkaviszonyban álló kollégák megtartására is: ők testesítik meg a vállalat kollektív tudását, az ő munkájukban fejeződnek ki azok a vállalati értékek, amelyek az újaknak sokáig csak szépen csengő szavak a belépéskor átnyújtott ismertetőben. Az új feladatok és a folyamatos inspiráció mellett a pár hónapos extra szabadság különleges eszköz lehet arra, hogy megelőzzük a kiégésüket.

Ahol van külön program e törzsgárda megtartására, ott a fiatalabb kollégák körében is kisebb a fluktuáció. Sőt, a régi dolgozók a munkáltatói márka követeiként az álláskeresők elérésében is hathatós segítséget nyújthatnak. Tavaly elindított toborzóoldalunkon mi magunk is kollégáinkat kértük meg, hogy mondják el, miért jó nálunk dolgozni. A látogatók nyitottan reagáltak, és meglátták magukat a történetekben.

A fiatalok elköteleződésében e puhább tényezők egyébként is igen fontos szerepet játszanak. Felmérésünk szerint a Z és az Y generáció számára a kompetitív bérezés mellett a hosszú távú karrier, a jó hangulat, a vonzó márkakép az elsődleges szempont. Na meg a munkahelyi környezet, amely újabban virtuális terekkel is bővül. Ma már szinte elvárás, hogy a képzéseket a vállalat belső közösségi oldalán is el lehessen végezni, illetve hogy a munkaidő-beosztásra és a szabadságra vonatkozó igényét a kolléga céges mobilalkalmazáson keresztül jelezhesse. Az eszköztár a juttatások rendszerétől a vállalati értékek ápolásáig és a munkáltatói márkát fényesítő innovációkig terjed. Nem az a cél, hogy mindet beemeljük a gyakorlatba, inkább az, hogy megtaláljuk azokat, melyeket a saját vállalati kultúránk sugallataira és a dolgozói közösségre hallgatva a legjobban adaptálhatunk. Ha pedig legközelebb megkérdezzük egy reményteljes pályázótól, hogyan látja magát öt év múlva a cégünknél, kérdezzük meg magunktól is, mit tehetünk, hogy velünk is maradjon.