Már most is létezik alternatív megoldás a munkáltatóknak a munkaerő megtartására

A munkavállalói résztulajdonosi programok (MRP) tekintetében 2015-ben újragondolt szabályozás különösen nagy érdeklődést váltott ki a piaci szereplők körében. A munkavállalók tulajdonosi érdekeltségének megteremtésére hivatott MRP-k alapítására ugyan gyakorlatilag a rendszerváltás óta van lehetőség, mégis kevés igazán sikeres, hosszú távon működő program vált ismertté.

A jogalkotó mintegy három éve gyökeres módosítást hajtott végre a frissnek éppen nem mondható törvényen. Ez a változás vezette be az MRP új típusát, amely javadalmazási politika keretében teszi lehetővé a munkavállalóknak értékpapírok megszerzését. Kissé leegyszerűsítve:

a társaság előre lefekteti, hogy milyen körülmények teljesülése esetén milyen munkavállalói körnek milyen juttatást teljesít, mindezt rugalmas jogszabályi háttérre alapozva.

Nem mehetünk el amellett, hogy a munkavállalók ilyen módon történő javadalmazását a jogalkotó tételes adózási kedvezményekkel is támogatja:

adót csak a ténylegesen, készpénz formájában megjelenő jövedelem megszerzésekor kell fizetni, és ez esetben is pusztán szja-t (esetleg korlátozott mértékű egészségügyi hozzájárulást, 2019-től szociális hozzájárulási adót),

tehát a különböző járulékkötelezettségek nem merülnek fel sem a munkáltató, sem a munkavállaló oldalán. Nyugodtan kijelenthető tehát, hogy 2015-ben a jogszabály alapjaiban változott meg, egy nagyságrendekkel rugalmasabb, az üzleti élet elvárásainak sokkal inkább megfelelő ösztönzési alternatívát kínálva.

De miről is szól az MRP? Az MRP-t a legegyszerűbb úgy elképzelni, mint egy olyan sajátos szervezetet, amelyet a munkavállalók tulajdonolnak, az MRP pedig a munkavállalókat foglalkoztató cég résztulajdonosa.

Ha a vállalat prosperál, a növekvő cégérték a munkavállalók vagyonát is gyarapítja (legalábbis közvetett módon), és a kollégák akár az osztalékból is részesülhetnek. Ez természetesen erős egyszerűsítés (egyebek mellett az MRP nem feltétlenül kell hogy a létrehozó társaság részvényeit tartsa), de a példa jól szemlélteti egy tipikus MRP működését. A gyakorlatban egészen összetett MRP-kel találkozhatunk, ezek közös jellemzője, hogy a munkavállalók tulajdonosi szemléletét kívánja megteremteni.

A gyakorlati szakemberek azonban tudják, hogy sok más jogszabály mellett az MRP-törvény kapcsán is mutatkoztak jogértelmezési kérdések, és lehetőség nyílt a kreatív, a jogalkotói célnak nem feltétlenül megfelelő felhasználási módokra. A most elfogadott változások ezért – noha szigorításként is értelmezhetők – alapvetően üdvözlendők, mert segítenek a bizonytalanságok tisztázásában, és remélhetőleg gátat vetnek a jogalkotói szándékkal összhangban nem álló struktúrák felállításának.

A már futó programok esetében értelemszerűen elengedhetetlen felmérni, hogy irányadók-e az új szabályok, és ha igen, biztosítható-e a törvényi megfelelés.

Nem értékelhető váratlan lépésként, hogy az elmúlt években összegyűlt kérdésekre a jogalkotó törvényalkotással reagál. Éppen ezért sok cég, amely az MRP létrehozását fontolgatja, kivárta, amíg a jogszabály finomhangolása elkészül. Következésképpen az MRP-k alapítása nemhogy alábbhagyhat, hanem akár új lendületet is vehet a közeljövőben. Már csak azért is, mert megfelelően alkalmazva, az MRP kiváló munkavállalói ösztönzési módszer lehet. A jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben pedig már-már luxusnak számít nem megfontolni egy olyan alternatíva hasznosítását, de legalábbis megvizsgálását, amely segítheti a munkavállalók toborzását és megtartását.