Lassan elkerülhetetlenné válik a külföldi munkaerő bevonása a hazai piacon

Mekkora a munkaerőhiány Magyarországon?

A Központi Statisztikai Hivatal adatai szerint Magyarországon újabb történelmi rekordot döntött a munkaerőhiány: tavaly április és július között 83 600 meghirdetett munkahelyre nem találtak munkavállalót a munkaadók, ez egy év alatt 27 százalékos növekedés. Az Eurostat adatai szerint hazánkban a gazdaság egészében a múlt év utolsó három hónapjában 2,7 százalék volt a betöltetlen munkahelyek aránya az előző negyedévi 2,8, illetve az egy évvel korábbi 2,4 százalék után.

Honnan telítődik most a munkaerőpiac?

Ma a magyar munkaerőpiacról 80-100 ezer ember hiányzik. Figyelembe véve, hogy nagyjából 4,4 millió ember rendelkezik bejelentett munkahellyel, minimális tartalékok még vannak. Ám azt látjuk, hogy a külföldi munkaerő bevonása elkerülhetetlen. Főleg Ukrajnából, Szlovákiából és Szerbiából érkeznek munkavállalók, de egyre többen jönnek Pakisztánból, Indiából és Vietnámból is. Az elmúlt két évben, és kifejezetten 2018 második fele óta elmondható, hogy számos hazai vállalat stratégiájába bekerült a külföldi munkavállalók rövid, illetve hosszú távú alkalmazása. Ez függ az adott kis-, közép-, illetve nagyvállalat nyitottságától, valamint attól, hogy milyen gyorsan és hogyan tud felkészülni külföldi munkaerő fogadására, például a nyelvi különbözőség áthidalására.

Mely szektorokból hiányoznak leginkább a munkavállalók?

Az elmúlt egy évben tovább nőtt a betöltetlen magyarországi munkahelyek száma a versenyszektorban, ma 2,4–2,9 százalék között mozog. Újdonság, hogy a pozíciók jellege közötti arányok kiegyenlítődnek. Eddig a betanított munkák területén volt a legnagyobb létszámhiány, ma viszont a szakképesítést igénylő pozíciók esetén látszanak problémák. Konkrét példával élve: amíg egy céghez három évvel ezelőtt tíz szakképesítéssel rendelkező gépbeállítót kerestünk, mára az igény ötven-nyolcvan dolgozóra nőtt. A legnagyobb felvevőpiacot az autóiparhoz kapcsolódó cégek és beszállítók adják. A munkaerőhiány ma az ipari munkaadókat sújtja leginkább, mindemellett a kereskedelem, az FMCG (napi fogyasztási cikkek), a logisztika-raktározás, az egészségügy és a gyártás-termelés területén is nagy a kereslet.

A hiányra hogyan képesek reagálni a cégek, milyen eszközöket alkalmazhatnak, hogy csökkentsék a deficitet?

Ez összetett kérdés, legtöbbször a versenyképes bérezés alapján dönt egy potenciális munkavállaló. A toborzás terén a másik lehetőség viszont az, hogy a vállalkozás munkaerő-közvetítő céget von be, amivel csökkentheti a belső adminisztrációt, a toborzásra fordított energiát és a költségeket is. Általánosságban elmondható, hogy a bér mellett a dolgozói elkötelezettség növelése és a dolgozói jóllét vált a legfontosabb küldetésükké a cégeknek. Vállalkozáson belül ennek legfőbb eszközei például a beiskolázási és mentoringprogramok, valamint a karrierútrendszerek kiépítése.

Miért érdemes fejvadászokat bevonni egy cég működésébe, s ez kedvezhet-e a munkavállalóknak?

Egy több száz főt foglalkoztató cég esetében a létszám feltöltéséhez és megtartásához szükséges HR-adminisztrációs szervezet költsége évről évre egyre magasabb. A Prohuman – például a munkaerő-kölcsönzési szolgáltatásaival – részben kiváltja ezt a költséget. Számos területen van komparatív költségelőnyünk például azáltal, hogy nagy mennyiségben, ezért olcsóbban hirdetünk, hogy helyi irodáinkban folyamatosan végezzük a kiválasztást, akár több cég számára is. Persze nemcsak arról van szó, hogy a HR-szolgáltató ügyesebben toboroz, hanem arról is, hogy számos megbízóval dolgozik együtt. Ez további költségelőnyökkel jár, mivel a munkaerő felkutatásához, munkába állításához és megtartásához szükséges struktúra költsége több felé oszlik. Sőt, a megbízókkal tartott kapcsolat lehetővé teszi, hogy a HR-cég átcsoportosítsa a munkaerőt, amikor a helyzet ezt kívánja: ha egyik területen csökken a munkaerőigény, átirányítja oda, ahol van felvevőképes kereslet. Mindemellett sokszor igen nagy időbeli ráfordítást igényel egy keresési folyamat, amire legtöbbször nincs megfelelő apparátusuk a megbízó cégeknek. További előny, hogy a közvetítőknek naprakész információik vannak a piaci trendekről és a versenytársakról. Számos különféle területre kölcsönzünk dolgozókat, így nagyobb esélyünk van az egyén, dolgozó számára is a legmegfelelőbb munka és munkakörnyezet megtalálására. Ez jó a munkavállalónak, és jó a munkaadóknak is.

Összességében mit érdemes szem előtt tartaniuk a cégeknek, hogy ebben a helyzetben megtartsák a dolgozóikat?

Először is legyenek következetesek: tiszta kommunikációra már a keresés során is szükség van, ekkor alapozzuk meg a leendő dolgozóval a kölcsönös bizalmat. A csoportos juttatási rendszer kialakításán túl figyeljenek az egyéni, személyre szabott munkavállalói igényekre az egyéni jóllét miatt. A dolgozó megtartásáért és a termelőképesség fokozásáért hosszú távú fejlődési és előrelépési, valamint az egyes területek közötti mozgási lehetőséget kell biztosítani. Összességében azt gondolom, hogy a mostani, kihívásokkal teli munkaerőpiaci helyzetben azok a munkáltatók kerülnek versenyelőnybe, akik nemcsak magukhoz vonzani, hanem megtartani is képesek a munkaerőt. Ehhez azonban mindenképpen tudatos, komplex megoldásokra van szükség, amiben segíthet, ha a belső HR-kapacitást olyan külső partner bevonásával egészítik ki, amely kimondottan erre a területre specializálódott.