A szervezeti kultúra innovációt és versenyképességet befolyásoló tényező

A szervezeti kultúra versenyképességet befolyásoló, válságálló képességet erősítő szerepére egyre több kutatás hívja fel a figyelmet. Egy nagy érdeklődést kiváltó 2019. évi MIT- (Massachusetts Institute of Technology, Műszaki Egyetem) kutatás szerzői szerint a gyorsan változó környezetben az egészséges szervezeti kultúra sikerhez, hiánya pedig bukáshoz vezethet. A szerzők (Donald Sull, Charles Sull és Andrew Chamberlain) több mint 500 vállalatnál 1,2 millió munkavállaló véleményét dolgozták fel mesterséges intelligencia segítségével, és azt találták, hogy az egészséges kultúrájú cégek a piaci versenyben is sikeresebbek. A kultúrát különböző mutatókkal jellemezték. Ilyen volt például a munkavállalók pszichológiai biztonsága, amelyen azt értették, hogy a munkavállaló őszintén beszélhet az általa érzékelt problémákról, sőt javítási ötleteket is felvethet anélkül, hogy retorziótól kellene tartania. De vizsgálták egyebek mellett az együttműködési készséget és azt is, hogy mennyire jellemző a szervezetre a kölcsönös tisztelet, a becsületes magatartás a munkatársak, a vevők és a beszállítók iránt.

A versenyképességi elemzések is vizsgálják a szervezeti kultúrát, igaz, más-más elemeit emelik ki. Az IMD svájci Versenyképesség-kutató Intézet a munkahelyi viszonyokat vizsgálja.

A vizsgált 63 ország között szereplő V4-ek és Ausztria helyezéséből látszik, hogy óriási a szakadék a V4-ek és Ausztria között még a mutatók többségében jobb eredményt elérő Csehország esetében is.

Figyelemfelkeltő továbbá, hogy a munkahelyi viszonyokat leíró mutatók szerinti helyezések és a versenyképességi helyezések között összefüggés érzékelhető. A magyar adat a cégek jövőorientáltságában a leggyengébb.

A WEF (Világgazdasági Fórum) a szervezeti kultúra más jellemzőit emeli ki 2019-es tanulmányában. A V4-ek és Ausztria pozíciói között ebben az elemzésben is jelentős különbségek vannak. A magyar pozíció itt is a jövőorientáltság szempontjából a legrosszabb, a szervezeti kultúrát jellemző pozíciók és a versenyképességi helyezés közötti kapcsolat pedig itt is nyilvánvaló.

A legfrissebb és legátfogóbb elemzést két európai uniós intézet, a Cedefop (European Centre for the Development of Vocational Training) és az Eurofound (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions) készítette. Kiadványuk Európai vállalati felmérés 2019 (European Company Survey 2019) címmel október 13-án jelent meg. Az adatgyűjtés 2019-ben zajlott. Az EU 27 országában összesen 22 ezer céget kerestek meg. A cégekben humánerőforrás-vezetőkkel és munkavállalókkal készítettek interjút. A humánerőforrás-vezetőkkel készített interjúk száma 21 172, a munkavállalókkal készítetteké pedig 3047. A magyar mintában ezer cég szerepelt 1087 vezetővel és 34 munkavállalóval. A kutatás érdekessége, hogy nemcsak a munkahelyi körülményeket, a szervezeti kultúra jellemzőit elemezték, hanem vizsgálták ezek összefüggéseit a munkavállalók cégen belüli jóllétével, illetve mindezek együttes hatását a cégek innovativitására, digitalizáltságára és versenyképességére.

Az átfogó elemzés mellett 15 gazdasági ágazatra, illetve három cégtípusra (kis-, közepes, nagyvállalat) külön is készült elemzés. A kiscégek aránya 83, a közepeseké 15 és a nagyoké 2 százalék volt a mintában. A munkahelyi viszonyokat és a szervezeti kultúrát sok mutatóval értékelték. Vizsgálták például a munkák bonyolultságát, a munkavállalók biztonságát, a motiváltság szintjét, a munkavállalók részvételi lehetőségeit a döntéshozatalban, a cégen belül kínált képzés, továbbképzés mértékét, a munkaadó és a munkavállaló közötti bizalom szintjét és a bérezési rendszereket.

Több mutató is egyezik a két versenyképességi elemzésben használtakkal. Emeljük ki a legfontosabbakat a 180 oldalas elemzés következtetéseiből! Az egyik ilyen megállapítás, hogy azok a sikeres munkahelyi kultúrák, amelyeket a lehetőségek, a motiváció és a képességek összhangja jellemez.

Vagyis amelyekben a munkafolyamatok megszervezése lehetővé teszi, a motivációs rendszer ösztönzi, a cégen belüli folyamatos továbbképzés pedig megteremti a lehetőségét annak, hogy a munkavállalók képességeiket maximálisan hasznosíthassák a cég érdekében, erősítve ezzel a cég innovativitását és innovációra támaszkodó versenyképességét.

A munkavállalók az ilyen cégeknél általában jobban érzik magukat. Azoknál a cégeknél, amelyek elsősorban a költségek leszorításával, alacsony árakkal és nem innovációval, minőségjavítással versenyeznek, általában kevésbé motivált a munkaerő, és nehéz megtartani a jó szakembereket. A digitalizáció területén is azok a cégek vannak leginkább elmaradva, amelyekre nem jellemző a munkaerő belső továbbképzése és az innovativitás.

A mintában a mutatók többségében a svédek, a dánok és a finnek pozíciója volt a legjobb. Ez az eredmény összhangban van a versenyképességi kutatásoknak és az EU innovációs teljesítménytáblájának a következtetéseivel.

A V4-országok eredményei általában gyengébbek a fejlett országokéinál.

Magyarország egy területen, a szervezetek jövőorientáltságában teljesít különösen rosszul.

Ez is egyezik a versenyképességi kutatások eredményeivel.

A mintában lévő magyar cégek több mint 80 százaléka szerint nem kell tartani nagy változásoktól, inkább csak lassú változások várhatók. Ezért a cégen belüli tudásszint gyors változtatására, azaz belső továbbképzésre sincs szükség.

Magyarországon a legmagasabb azoknak a cégeknek az aránya, ahol nincs semmilyen tanulási lehetőségük a munkavállalóknak.

Ezek a megállapítások összhangban vannak az IMD digitális versenyképességi elemzésében szereplő, a cégek jövőre való gyenge felkészültségét kiemelő értékeléssel. Ez azért nagyon figyelemfelkeltő, mivel a világgazdaságot jellemző gyors változások közepette azok a cégek, amelyek nem vagy lassan igazodnak a változásokhoz, nem vagy lassan tanulnak, piaci viszonyok közepette kieshetnek a versenyből. Összefoglalóan megállapítható, hogy minden idézett tanulmány arra hívja fel a figyelmet, hogy a szervezeti kultúra innovációt és versenyképességet befolyásoló tényező. Legfontosabb eleme, a vállalaton belüli állandó tanulás, képzés pedig nem költség, hanem befektetés a jövőbe.