Babzsák és csocsóasztal helyett párbeszéd

A járvány hatására megnőtt az igény a vállalati mentorprogramokra, és úgy tűnik, hogy ez a fajta képzés akár teljes egészében is kiszoríthatja a hagyományos tréningeket a piacról. A céges képzésekről már a járvány előtt is voltak negatív tapasztalatok, az egyirányú tudásátadás nem kötötte le a fiatalabb munkavállalói generációkat, és a kisebb- nagyobb csoportokban szereplés sem a szájuk íze szerint való. Emiatt sok esetben érdektelenek voltak, és számos tréner, illetve a tréning vagy képzés megtartására felkért közép- vagy felső vezető szembesült azzal, hogy nem kap sem kérdéseket, sem visszajelzéseket a résztvevőktől.

Ez a helyzet a járvány alatt elterjedt webináriu­mokon kiteljesedett, a hallgatóság nagy részéről tudni lehet, hogy a figyelmével valójában nincs jelen, mást olvas, mást néz helyette, vagy egyenesen játszik. De nem ez a legnagyobb probléma az ilyen típusú képzésekkel, ettől még a hagyományos tréningek a járvány után visszatérhetnének. Mégis úgy látom, nem fognak, vagy messze nem olyan számban, mint régebben.

A mentorprogramok előnye a tréningekkel szemben, hogy kétirányú bennük a tudásátadás.

Itt rögtön adódik a kérdés, hogy milyen típusú tudást adhatna át a képzett a képzőnek, azaz a mentee a mentornak. Nem kell nagy dolgokra gondolni, csupán a megértés képességéről van szó. Az egy- vagy többgenerációs különbséggel terhelt képzési szituációkban a trénereknek nem áll módjukban megérteni a fiatalabb generációk gondolkodását, ezért a két fél gyakorlatilag elbeszél egymás mellett, vagy kölcsönös érdektelenség alakul ki. A mentorprogramokban a személyes kapcsolat nemcsak a mentortól a mentee felé történő tudásátadást teszi hatékonnyá, de visszajelzést is ad a mentornak arról, hogy a mentee milyennek látja a világot, a céget vagy egy konkrét problémát, amellyel szembesül.

Egy nagy cég vezetője – aki CSR-program keretében vállal mentorálást – mondta, hogy ez a tudás nagyban megváltoztatta az ő vezetési gyakorlatait is.

A járvány előtt a munkahelyi élmény volt a kulcsszó a fiatalabb generációk megtartásában, de ezek a gyakorlatok részben értelmüket vesztették, részben már akkor is kehesek voltak. Kehesség alatt azt értem, hogy 40-50 éves cégvezetők vagy HR-esek által kitalált munkahelyi élményprogramok gyakran finoman szólva sem találkoztak a 35 alatti munkavállalók tényleges igényeivel, senki nem ült a babzsákokban, és a csocsóasztalon sem pörögtek a bábuk.

Most, amikor nagy a depresszió a munkahelyeken,

sok vezető megtapasztalja, hogy milyen erős a személyes kapcsolatok iránti igény a fiatal munkavállalókban. A mentorprogramok tapasztalatai azt mutatják, hogy még annál is erősebb, mint gondolnánk.

A fiatal munkavállalókkal folytatott megbeszéléseken minden első találkozáskor szóba kerülnek a szülők, elsősorban az apa. Egészen meglepő azzal szembesülni, hogy a Z és a fiatal Y generációs munkavállalók mennyire keresik az apaképet a vezetőkben, és ez nem adható meg egy nagyobb létszámú, egyirányú kommunikációban.

A mentorprogramok másik érdekes tapasztalata, hogy fiatalabb középvezetők vagy a többi boardtaghoz képest fiatal felső vezetők mennyire feszültek attól, hogy az idősebb vezetők és igazgatótársak semmibe veszik a véleményüket, és milyen erős az „én harminc éve ezzel foglalkozom, nekem te nem tudsz újat mondani” szemlélet. Ez is olyan jelenség, amely egy értekezleten vagy egy nagyobb létszámú megbeszélésen némi összekacsintással egy pillanat alatt kialakul, de a két ember közötti együttműködésben, vagyis egy mentor-mentee párbeszédben elképzelhetetlen.

A mentorprogramok alapja, hogy az első megbeszélésen a menteenek kell megfogalmaznia, mit vár el a programtól, miben szeretne előrelépni. Most szólok minden későbbi mentornak, aki belevág ilyen fajta képzésbe, hogy

nagyon határozott kérésekre, problémafelvetésekre számítson, ha fiatalabb generációs munkavállalókkal ül le beszélgetni.

A fiataloknak nagyon határozott elképzeléseik vannak a karrierjükről, meglepően tudatosak a gyengeségeik felismerésében, és értő fülekre találva képesek céltudatosan tenni is ezek orvoslásáért, vagyis rendkívül nyitottá válnak a nagyobb tapasztalat befogadására. Ehhez azonban olyan közeget kell teremteni, amelyben őszintén és feszélyezettség nélkül tudnak beszélni, amire a két fél párbeszédén alapuló mentorprogramok a leginkább alkalmasak.