Ha az ember erőforrás, akkor bánjunk is úgy vele!

Szokás mondani, hogy „senki sem gép”. Pedig manapság a gépek sokszor olyan ellátásban részesülnek, amilyenben emberek is alig: szoftverek gondoskodnak az optimális üzemi paramétereikről, az ütemezett karbantartásukról, az ideális terhelésükről. Szenzorok gyűjtik róluk az adatokat, és szerződések rögzítik, hogy baj esetén 24 órán belül külföldről hoznak nekik karbantartó szakembert, nehogy valami kókler kezébe kerüljenek értékes porcikáik. Igazságot a humán munkaerőnek!

A bevezetőben gépekről írtam. De hozható analógia más területről is. Napjaink egyik legnépszerűbb mottója a fenntarthatóság.

Cél az anyagok újrafelhasználása, a természet kihasználásának csökkentése, a föld nyersanyagainak védelme, és ahol csak lehet, egy körforgásos gazdaság elősegítése. Nem vitatva ezeknek a szempontoknak és ügyeknek a kiemelkedő fontosságát, érdemes lenne a nyersanyag mellett a humán erőről is hasonló szempontok szerint gondolkozni. Egyre több elemzés lát arról is napvilágot, hogy kimerítjük magunkat. Életünket a munka, a teljesítménykényszer, az állandó készenlét köré igazítjuk. Eközben felemésztjük erőforrásainkat, rekreációs képességünket, nem jut idő a feltöltődésre, helyreállításra. Erre a pandémia is rátett egy lapáttal. A végső tanulság akár fizikai törvényként is leírható: minél rugalmasabb a munkavégzés, annál nagyobb eséllyel jár együtt a teljes kifeszítettséggel.

Pedig minden eszköz a rendelkezésünkre áll, hogy megfigyeljük magunkat, mérjük a teljesítményünket, korlátokat szabjunk a túlhasználatnak, és a szükséges támogatást nyújtsuk a munkavállalóknak. A modern üvegházas paradicsomtermelés ma már olyannyira digitalizált, hogy mindent tudnak az optimális termesztési körülményekről: terabájtnyi adatuk van a palánták igényeiről, a hidratáltságról, a cukorszintről, az ásványi anyagokról, a fényviszonyokról. Vajon melyik munkaadó birtokolja akár csak a töredékét ennek az információmennyiségnek a dolgozói jóllétéről?

Sok helyütt az évi egyszeri értékelő interjún kívül alig vannak meg a csatornái, fórumai a munkaadói visszajelzéseknek.

Meggyőződésem, hogy erre vezethető vissza az állandó menekülési kényszer, amelynek következtében ma már matuzsálemnek számít, aki két évnél többet tölt egy munkahelyen. Holott lehet, hogy kihívást, fejlődési lehetőséget helyben is talált volna, csak senkivel sem volt módja erről beszélni, vagy jelezni a problémáit, és megoldást találni rájuk.

Én abban a szerencsés helyzetben vagyok, hogy egy befogadó, támogató mentalitású cégnél dolgozom vezetőként, és olyan kollégáim vannak, akikkel évek óta dolgozunk együtt, a szakmai fejlődés és a hie­rarchikus előrelépés is folyamatosan biztosítva van. Ez nemcsak a magunk teljesítményének köszönhető, hanem annak a munkahelyi környezetnek, cégkultúrának is, amely mindezt elősegíti, támogatja, nemcsak szlogenek és céges plakátok szintjén, hanem a mindennapi működés során is.

Ebbe a környezetbe rondított bele a járványhelyzet.

Nem illendő méltatnom az erre a kihívásra hozott megoldásainkat, hiszen nagy általánosságban minden cégnél megugrották a távmunka feltételeinek kialakítását. Arra azonban mindenkit szeretnék emlékeztetni, hogy miként alakult az elmúlt, immár több mint egy évben a hozzáállás a megváltozott körülményekhez. Az első időszakban sokakat a kétségbeesés jellemzett: megsínyli-e a hatékony munkavégzés a virtualizációt? Hogy lehet összehangolni a távoktatást, az otthonról végzett irodai munkát, lehet-e megfelelő érzékenységi szinten tartani a „terepmunkát”, az ügyfélkapcsolati, értékesítési folyamatokat? Aztán 2020 közepén már mindenki egy új világot jövendölt: a hatékonyság a digitalizáció révén az egekbe szökött, sose fogunk visszatérni, minek is. Egymásra licitáltak az elemzőcégek, valóságos Kánaánt jósolva: megszűnnek a dugók, kihalnak az irodaparkok, a csupa üveg toronyházakban zöldség és gyümölcs fog teremni. Mostanra a varázs szertefoszlott. A GKI kutatása nemrégiben arra világított rá, hogy a cégek a pandémia elmúltával mégis vissza kívánnak térni a „bejárós” világhoz. A főnökök meggyőződése, hogy otthonról mindenki alibizik, a munkavállalók rettegnek, hogy ha otthon maradnak, akkor kiesnek az információáramlásból, és idővel lecsúsznak a fizetési listáról is.

Ez bizony annak a következménye, hogy a legtöbb helyen nem szervesen integrálták a távmunkát a napi működésbe, csak kihelyezték a munkaállomásokat a családok nappalijába. Nem változtattak az információmenedzsmenten, nem alakítottak a motivációs rendszereken, nem használták ki azokat a digitális megoldásokat, amelyekkel a delegálás, a számon­kérés, az elégedettség, az orientáció és sok más egyéb, a dolgozói élményt befolyásoló tényező menedzselhető.

Cégünknek része egy fejlesztőközpont is, amely a szoftverek fejlesztése mellett elméleti kísérleteket is le tud folytatni.

Teljesen véletlen, hogy a pandémiát megelőzően éppen az volt az egyik kutatási terület, hogy miként lehet a távmunkát és az irodai munkát összehangolni, milyen változtatásokat érdemes elvégezni azon túlmenően, hogy laptopok kiosztásával hor­dozhatóvá tesszük a dolgozók munkaállomását. Amiben bizo­nyosan különbözünk a gépektől és a paradicsomoktól, az a változatosság iránti vágyunk. Igényeljük a kiszámíthatóságot, ugyanakkor motiválóan hat ránk az új­donság. Ráadásul nincsen két egyforma ember. Míg azonos típusszámú gépek vagy azonos faj­tájú paradicsomok pontosan ugyanazokkal a para­­mé­terekkel működnek és teremnek a legjobban, addig két 35 éves Pest megyei programozó egészen el­térő igényekkel rendelkezhet, ráadásul – mint korábban írtam – folyamatosan változhatnak is az elvárásaik.

Az a jó hír, hogy ma már minden mérhető, nyomon követhető, a legapróbb változtatások eredménye is kimutatható, a tanulságok levonhatók.

Üzleti szoftvereinknek egy széles köre kifejezetten a munkaerő élménymenedzsmentjére lett kifejlesztve. Három korlátozó tényezőt látok, ami hátráltatja ezek tömeges terjedését. Az egyik az attól való félelem, hogy ha adatokat gyűjtünk dolgozóink munkavégzéséről, akkor már mi vagyunk a Big Brother. Pedig jól definiál­hatók a különbségek, és megfelelő szabályokkal a visszaélés teljesen kizárható. Ha transzparens, hogy mi miért történik, mi a megfigyelt jellemzők köre, és mire használjuk az azokból levont következtetéseket, akkor nincs okunk pironkodni.

A második egy tévhit a személyesség varázsáról. Azt hisszük, hogy attól lesz egy kiszolgálás személyre szabott, ha emberek végzik.

Pedig a digitalizáció és az automatizáció sokkal lényegre törőbb problémamegoldásra lehet képes. Aki járt már úgy, hogy három-négy embernek kellett eldarálnia a panaszát, amire csak annyi volt a válasz, hogy „kapcsolok inkább egy illetékest”, az tudja, mire gondolok. Ne kárhoztassuk a HR-es munkatársainkat arra, hogy muszáj Herkulesként oldják meg több ezer munkavállaló gondjait.

Rutinfeladatokat appokon, chatboton, ticketingrendszereken keresztül jobban meg tudunk oldani, és az emberek csak a valóban fontos ügyekre tudnak koncentrálni. A harmadik probléma hozzáállásbeli: kicsit hasonlatos ahhoz, mint amikor zord szülők azt mondják a panaszkodó gyerekeiknek, hogy „belőlem is ember lett, te is túl fogod élni”. A munkáltatóknak be kell látniuk, hogy nincs felső határa a dolgozói hatékonyságnak és elégedettségnek. Mindent lehet jobban, ügyesebben csinálni, ráadásul úgy, hogy eközben egyre jobban is érezzük magunkat. Egyvalamitől nem kell félni: az, hogy mérünk és adatként is kezelünk embereket, nem jelenti azt, hogy nem bánunk velük megfelelően. Épp ellenkezőleg!